عکس اتومبیل: خلاقیت

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

راههای پیشنهادی برای پرورش خلاقیت

اهمیت s 5 در مدیریت و سازماندهی کار

چطور فعالیت بازاریابی را پایه‌گذاری کنید!

مفاهیم جدیدی از خودباوری، کارآفرینی

سوء تغذیه و تأثیر آن بر یادگیری در دانش آموزان

کودکان ،معلمین خلاق

خلاقیت در زندگی

راهکاراصل درمدیریت زمان

هفده توصیه مهم در مدیریت

تکنیک درنگ خلاق

گونه خلاقیت خود را افزایش دهیم؟

راههای پیشنهادی برای پرورش خلاقیت

طی دهه گذشته «خلاقیت در تعلیم و تربیت »بازار بسیار گرمی داشته است. گیلفورد در نطقی که پس از انتخابش به عنوان رئیس انجمن روان شناسی آمریکا در سال 1950 ایراد کرد، تقاضا کرد که در تحقیقات روانشناختی به «خلاقیت» توجه بیشتری مبذول شود. خوشبختانه بسیاری از روانشناسان به این درخواست پاسخ مثبت دادند و پژوهش خلاقیت در سالهای دهه 1960 و اوایل دهه 1970 واقعاً شکوفاگردید. افزون بر آن، پس از سکون مختصری به مدت یک دهه یا کمی بیشتر، روانشناسان علاقه ای مجدد به این پدیده ابراز کرده اند.

تعلیم و تربیت برای عملی کردن خلاقیت بایستی فرد را برای کاری آماده کند که هنوز وجود ندارد و ماهیتش را حتّی تصور هم نمی توان کرد. این امر تنها به این طریق انجام می پذیرد که به کودکان آموزش داده شود چگونه یاد بگیرند و به آنها نوعی انضباط فکری داده شود تا آنها را قادر سازد که اندوخته عقلی بشر را صرف مسائل تازه کنند . قابل ذکر است، پیشنهاداتی که برای پرورش خلاقیت ارائه شده است، حاصل چند سال تلاش، مطالعه و تجربه اینجانب می باشد، با این امید که برای جامعه ای بهتر و سرافرازتر، خلاقیت را در نونهالان به فعلیت برسانیم. تعریف خلاقیت برای مردم معانی زیادی دارد و تعاریف گوناگونی از آن شده است. بعضی بر این عقیده اند که خلاقیت قدرت ایجاد چیزی نو و یا ابداع عقیده ای که قبلا وجود نداشته است. «مارکسبری» می گوید : نتیجه تولید خلاقیت تعیین کننده خلاقیت نیست و آن فقط موقعی نیست که فرد خلاق چیز جدید ارائه کند که قبلاً وجود نداشته است،، بلکه اختراع مجدد نیز نوعی خلاقیت محسوب می شود. یعنی اگر شخصی اختراعی کند، حتّی اگر این اختراع قبلاً شده باشد، باز خلاقیت نام دارد. رایج ترین برداشت و تعـریفی که محـققین از خــلاقیت داشـته اند عـبارت است از : « ایجاد طرحی جدید، با ارزش و متناسب ». «مزلو» خلاقیت را چنین تعریف می کند : خلاقیت در ابتدا از روان ناهشیار سرچشمه می گیرد … ایده های تازه (و یا نوآوری واقعی) است که با آنچه درحال حاضر وجود دارد . کاملاً متفاوت است. «براون» نیز خلاقیت را به این صورت تعریف می کند: «خلاقیت» عبارت است از طی کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه قبلاً طی شده به طرزی نوین. «خلاقیت، یعنی کشف ناشناخته ها که 3 زمینه را در بر می گیرد، «هنر» ، «علم» ، «فنون و مهارتها» و تنها دانشمندان و هنرمندان نیستند که به خلق کردن چیزهای تازه می پردازند بلکه افراد عادی نیز با تغییر دادن و اصلاح کردن مهارتهایی که دارند می توانند به خلق کردن بپردازند. اهمیت و ضرورت پرورش خلاقیت درنظر بگیرید که انسان برای ادامه بقا و زندگی نیازهایی دارد و این نیازها به دلیل تغییر دائمی درخواست ها، تمایلات و روش های زندگی تغییر می کند، ازطرفی ، شرایط محیطی که انسان در آن زندگی می کند به طور روزمره در تغییر است . اگر انسان بخواهد برای نیازهای متغیر خود در شرایط جدید، از همان راه حل های قدیمی استفاده کند در نهایت روزی فرا می رسد که راه حل های کهنه پاسخگوی شرایط جدید نخواهند بود ودر این صورت ، بقای انسان به مخاطره می افتد، افراد و جوامعی که نمی توانند برای مسائل جدید خود راه حلی بیابند محکوم به فنا هستند و از بین خواهد رفت . پیداکردن راه حل های نو در همهء عرصه ها نیاز به انسان های خوش فکری دارد که آمادگی برخورد با این مسائل داشته باشند و قبلاً آن را فرا گرفته باشند . بدین لحاظ اگر داشتن خلاقیت برای ادامهء زندگی ضروری است و از طرفی راه و روش آن آموختنی نیز هست، بهتر است زمینه های آن فراهم گردد و مهارت های لازم ان در زمان مناسب به افراد آموزش داده شود و زمان مناسب دوران کودکی می باشد که ذهن افراد در حال شکل گرفتن است و سنگ بنای اولیه تفکر در آن گذاشته می شود . راههای پیشنهادی برای پرورش خلاقیت و رفتار خلاق در کودکان 1- فرصت هایی به امور پیش بینی نشده در برنامه ریزی خلاق اختصاص داده شود. 2- در گزینش و سازمان دهی برنامه ریزی آموزشی به تجارب اصیل، سیال و انعطاف پذیر که در اصل در برگیرنده سه اصل خلاقیت است، بیشتر توجه کنیم (با توجه به تجربیات آموختنی و سازمان دهی این تجربیات) 3- جذب دانش، توأم با تفکر نقادانه و تحلیل 4- سؤالات «غریب» ، «غیر معمول» و «عجیب» دانش آموزان را نباید نادیده گرفت. 5- سعی کنید در همه فکرها نکات مثبت را بیابید. به فکرها، سؤالات، برچسب «احمقانه»، «بد» و «نا مربوط» نزنید که باعث می شود دانش آموزان سؤالات بهتری مطرح نسازند. 6- بهترین روش این است که سؤالات «احمقانه و نامربوط» با مطالبی از سوی خود شما دنبال شود و از یاد گیرنده بخواهید در مورد مسئله بیشتر فکر کند. 7- به طور منظم به خلاقیت دانش آموزان خویش پاداش دهید. بسیاری از دانش آموزان نشان داده اند که با دریافت پاداش برای فعالیتهای خلاقانه، رفتار خلاقه اشان افزایش یافته است. 8- از دانش آموزان خویش انتظار خلاقیت را داشته باشید و آن را طلب کنید. 9- از نظر نمره و امتیاز به «خلاقیت» باید امتیاز اضافی داد. 10- برای رفتارهای خلاق الگو نشان دهید. 11- آموزش مهارتهای جدید تا کودکان بتوانند به گونه ای خلاق، دنیا را سیاحت کند. 12- شکوفا کردن تصور و تخیل کودک 13- استفاده از روشهای حل مسئله حتّی در سنین پایین 14- کودکان پیش دبستانی خود آشکارا خلاق هستند، این گرایش طبیعی به جانب خلاقیت را سایرین تغییر ندهند. 15- آموزش انضباط فکری 16- پرورش تفکر واگرا 17- پرورش تفکر همگرا نیز نادیده گرفته نشود زیرا خلاقیت از طریق تولید واگرا و تولید همگرا ایجاد می گردد. 18- یادگیری بسیار مهم، ولی تفریحی و جالب باشد. 19- کودکان به عنوان افراد منحصر به فرد، قابل احترام و محبت قرار گیرند. 20- کودکان در محیط های آموزشی خود یادگیرنده فعال باشند. 21- فضای کلاس عاری از تنش و فشار باشد و کودکان در آن احساس آسایش و آرامش کنند. 22- کودکان در آموزشگاه احساس عزت نفس و ارزش معنوی داشته باشند. 23- مربیان منبع اطلاعات و هدایت هستند. کودکان باید برای مربیان احترام قائل شوند اما در حضور آنها احساس راحتی نمایند. 24- کودکان برای بحث بی پرده دربارهء مسائل با مربی یا همکلاسهای خود احساس آزادی نمایند. 25- همکاری همیشه بر رقابت ترجیح داشته باشد.. 26- تجارب یادگیری حتی الامکان به تجارب دنیای واقعی کودکان نزدیک باشد. 27- از جمله عوامل بسیار مهم در یک محیط آموزشی، نقش الگوی مربیان است. مربیانی که در احساس کودکان شریک می شوند، خود را کامل نمی دانند و احترام عمیق برای آنها قائل هستند و رفتار آنها الگویی است از آن چه می گویند، و شوق همکاری در یادگیری و خلاقیت را در کودکان افزایش می دهند. 28- فضای فیزیکی محیط های آموزشی باید ایده برانگیز و متنوع باشد. وجود وسایل آموزشی لازم و دسترس کودکان به آنها نقش مهمی در پرورش خلاقیت کودکان دارد. 29- به کودک فرصت دهید تا بدون ترس از عواقب ارزشیابی به یادگیری، تفکر و اکتشاف بپردازد. 30- از همسان سازی کودکان بپرهیزید (همسان سازی کودکان یعنی محدود کردن تجربیات و سوق دادن کودک به نحوهء تفکر همگرا) 31- یادگیری مشارکتی و گروهی 32- کم کردن حجم کتاب 33- به کارگیری تفکر، طراحی ذهنی، ردیابی ذهنی، هدف یابی در فرآیند یادگیری که منجر به پویایی ذهن شود. 34- یادگیری پویا (انعطاف پذیر، کاربردی و خلاق) باشد. 35- در برنامه ریزی آموزشی خلاق به کودکان فرصت انتخاب و پذیرش یک مفهوم داده شود. 36- فرصت اظهار نظر یا رد آن مفهوم 37- فرصت تحلیل و بررسی کلیه رویکردها 38- پرورش کارکرد بخش راست و چپ مغز (بخش راست مغز مسئول فعالیتهای مربوط به تفکر واگرا، بخش چپ مغز مسئول فعالیتهای مربوط به تفکر همگرا) 39- اندازه گیری خلاقیت دانش آموزان از طریق آزمون تورنس که خلاقیت و نیز پیشرفت تحصیلی مورد بررسی قرار می گیرد. 40- برنامهء «غنی سازی انفرادی» یک کوشش آموزشی بسیار شایسته برای پرورش خلاقیت است، که به طور مستقل و انفرادی در اختیار کودکان می گذارد. 41- کارآموزی برای «فرآیند پژوهی اختراع» (کودکان با خط سیر و روند فعالیتهایی که منجر به یک اختراع و پدیدآیی یک اثر بی همتا شده است، آشنا می شوند) 42- تأمین منابع (انسانی و مالی) مناسب و شایسته برای اجرای برنامه های ویژه خلاقیت (غنی سازی انفرادی، فرآیند پژوهی اختراع) 43- تهیه فهرستی از اختراعات که فرآیند اجرایی آنها در سطح درک و توانایی کودکان است، 44- انتخاب و گزینش یک اختراع از میان فهرست مزبور براساس آمادگی فردی کودک 45- توضیح و تشریح جریان فرآیند شکل گیری آن اختراع به وسیله مربی 46- نظامدهی و ایجاد وحدت یافتگی مراحل متوالی فرآیند برای کودک 47- فراهم آوری وسایل و تجهیزاتی که بازآفرینی اختراع را توسط کودک تحقق بخشد. 48- اجرای فرآیند به وسیلهء کودک یا طی مراحل به طور گام به گام با نظارت دقیق مربی 49- قضاوت و ارزشیابی و نقد کودک درباره فرآیند یاد شده و بررسی و تحلیل آن 50- بررسی نتایج و تبعات فراگیر این اختراع و فرآیند آن در جنبه های گوناگون 51- استنباط جنبه های ارزشمند و مفید آن اختراع از لحاظ کاربردهای اجتماعی 52- درخواست از کودک برای اجرای فرآیند با شیوهء متفاوت 53- بررسی دیدگاه عمومی مردم و موضعگیری آحاد مردم درباره خلاقیت و پرورش آن 54- ارتقاء سطح آگاهی عموم مردم بر پایهء وضعیت عقیدتی موجود آنها دربارهء اهمیت و ضرروت خلاقیت و نقش حیاتی در پایداری و پیشرفت جامعه 55- آشنایی و تماس مستقیم مردم با کودکان خلاق و نیازهای آنها 56- آموزش اطلاعات و تجربیات مربوط به رفتار خلاق به منزلهء مواد اولیه 57- آموزش توجه به جزئیات موضوع، تصاویر و ... 58- ایجاد انگیزه و مرکز رغبت 59- کاهش اضطراب کودکان 60- شوخ طبعی 61- توجه به خلاقیت کودکان و قدردانی از ایده ها و تجربه های نوین 62- اعتدال در روابط عاطفی 63- عدم قضاوت زود هنگام بر روی یک موضوع ناآشنا 64- تقویت خود پنداره مثبت 65- عدم تکیه بر یادگیری حافظه ای و یادگیری کلیشه ای 66- استفاده از روش بارش مغزی (ذهن انگیزی) 67- تجارب دانش‎آموزان رابه موردخاص محدود نکنیم(کار بدیع و کار خلاق را تقویت کنیم) 68- تهیه فهرست مطالبی از سؤالات (چرا، کجا، چه موقع، چه کسی، چه چیزی، چطور) ـ فهرستی از سؤالات بدین قرار تهیه گردد : 69- ترکیب کردن 70- اقتباس 71- تعدیل و تغییر 72- بزرگ کردن 73- استفاده های دیگر از اشیاء و پدیده ها 74- حذف کردن 75- تغییر دادن ترتیب ها 76- وارونه سازی 77- جایگزین کردن 78- ارتباط اجباری چیزهایی که معمولاً هیچگونه رابطه ای با یکدیگر ندارند. 79- آموزش همراهی بی ربط (قبلاً در روش های پرورش خلاقیت توضیح داده شده است) 80- آموزش معکوس سازی مسئله (قبلاً در روش های پرورش خلاقیت توضیح داده شده است) 81- آموزش تداعی تصویر (قبلاً در روش های پرورش خلاقیت توضیح داده شده است) 82- تقویت کنجکاوی (پرسیدن، تقاضا و جستجوی اطلاعات جدید) 83- تقویت اعتماد به نفس 84- به تفاوتها احترام بگذارید، یعنی از رقابتها جلوگیری کنید (هر رقابتی صحیح نیست، بعضی از رقابتها اعتماد به نفس را از بین می برد) 85- رفتار آفرینندهء کودکان را سرمشق قراربدهیم. 86- بیش از اندازه از کودکان سؤال نکنیم (استقلال) 87- هنگامی که خودشان حضور دارند، در مورد آنها با دیگران صحبت نکنیم. 88- بگذاریم آنها خود پاسخگو باشند. 89- خیلی به آنها نه نگوییم. 90- کارها و رفتارهای خوب کودکان را توصیف کنیم. 91- به کودکان اجازه دهیم که شخصاً برای مشکلات راه حلی پیدا کنند. 92- کودکان را طوری تربیت نکنیم که تقلید کنند یا مثل هم فکر کنند. 93- به خاطر راستگویی آنها را تنبیه نکنیم. 94- به آنها یاد بدهیم که همیشه مطابق چهارچوب معینی حرکت نکنند چه موقع نقاشی یا داستان تعریف کردن ... 95- آنها را مورد انتقاد قرار ندهیم و ارزش کار آنها را کم نکنیم. 96- به بهانه کثیف شدن از کشف کردن چیزها جلوگیری نکنیم. 97- یاد بدهیم که همیشه ممکن است بزرگتر ها درست فکر نکنند. 98- برای راه حل های آنها ارزش و اعتبار قائل شویم. 99- ایجاد فرصت هایی جهت بازی های تخیلی و بازی هایی که باعث شکوفایی نیروی فکری، کسب مهارتهای بنیادین و خلاقیت کودکان می گردد . 100- آماده سازی کودک برای خلاقیت (1- ترکیب بندی نو از اشیاء و مواد در دسترس 2- استفاده های نامعمول از اشیای معمولی) 101- پرورش حواس کودک شامل این موارد است : تمرینات دیداری شنیداری لمسی بویایی چشایی تمرینات حسی - تجسمی (جزء‌ تمرینات مربوط به تصویرسازی ذهنی است) تمرینات حسی آمیزی (باید از طریق تناظریابی و تخیل به یاد بیاوریم. مانند: صدای سیب) تمرینات ترجمه حسی (دو نظام حسی به هم تبدیل می شود که ممکن است قبلاً تجربه شده باشد. مانند: به یاد آوردن گرمای آتش از تصویر) 102- ایجاد هیجان مناسب (تن آرامی، حرکت - آگاهی ، تصویرسازی ذهنی، تصویر سازی هدایت شده، قصه های ناتمام) 103- به کارگیری مهارت های تفکر (جلسات بارش فکری برای کودکان، تفکر تصویری، تصویر سازی ذهنی، ارتباط اجباری، داستان های ناتمام، استفاده از لطیفه، طنز، شوخی، شکلک، فهرست صفات، حرکات بدنی و ژست ها، بازهای خلاق) 104- تسهیل فرآیند خلاقیت (انعطاف پذیری بیشتر، استفاده از گفتار برای الگوسازی، فراهم نمودن شرایط تجربه بدون ترس از شکست، ارائه انتخاب ها، انگیختن خلاقیت، مجالسی برای خطا کردن، زمانی برای بازی و تخیل)

برگرفته ازسایت: noamooz.blogfa.com

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

تجربه ای از مدیریت موفق

شرکتها، سازمانها و بنگاههای اقتصادی امروزی در فرایند جهانی شدن ضمن روبه رو شدن با چالشهای بی شماری می باید با رقبای قدرتمند رقابت کنند. از آنجایی که رقابت پذیری، نیازمند برنامه ریزی صحیح همه‌جانبه برای استقرار سیستم های مدیریتی به منظورارتقای بهره وری و کیفیت محصولات و خدمات است، لازم است موسسات با شیوه های صحیح مدیریت آشنایی کامل را داشته باشند.

مکتبها و نظریه های بسیاری ازجمله: مکتب کلاسیک، نئوکلاسیک، تئوری اقتضایی، نظریه های انگیزشی، تئوری z (مدیریت ژاپنی)و... در علم مدیریت مطرح شده است که هریک از آنها شیوه خاصی از مدیریت را به همراه خواهند داشت، ولیکن چنین به نظر می‌رسد که ژاپن و شیوه مدیریتی آن از آغاز دهه 0691 میلادی به این سو توانسته است توجه همگان را به خود جلب کند. ژاپن در دو جنگ جهانی شرکت جسته، در یکی کامیاب و در دیگری ناکام گشته است. برفراز خرابه ها و ویرانیهای پس از جنگ جهانی دوم، با دگرگون کردن جهت گیری سیاسی خود، در راهی تازه گام گذاشته است و با دست آویختن به نظام نوین مدیریتی، فراگرد پیشرفت اجتماعی و اقتصادی را در زمانی بسیار کوتاه می پیماید. این کامیابی همه جهانیان را بر آن داشته است که به بررسی دقیق این نوع مدیریت بپردازند و تجربه ای ازآن حاصل کنند. الگوی شغلی تئوری ‌‌Z (مدیریت ژاپنی)، چگونگی اداره سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. ویلیام اوچی (WILLIAM OUCHI) بنیانگذار تئوری مزبور معتقد است که حمایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق درمیان آنان، اشتراک مساعی در تصمیم گیری، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیک به کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان سازمان را متعلق به خود بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری و توانائیهای خود را به منظور بازدهی بیشتر به کار گیرند. برای به دست آوردن تصویر کامل تری از این تئوری، ویژگیهای آن را به شرح ذیل موردبحث قرار می دهیم. 1 - استخدام مادام العمر: هنگامی که فردی به استخدام یک شرکت درمی آید، درحقیقت او در آن شرکت تولد می‌یابد و همچنان که هرگز ولادت خود را درخانواده از دست نمی دهد، از حقوق و مزایای استخدام شدن نیز هرگز بی نصیب نمی ماند که از آن به «استخدام مادام العمر» تعبیر می شود. 2 - نظام رینگی: واژه رینگی در اصل از دو بخش «رین» به معنی «پیشنهاد دادن به بالادست و جلب نظر وی با آن «و» «کی» به معنی «اندیشه کردن و تصمیم گرفتن» تشکیل شده است. درنتیجه نظام رینگی مفاهیم هر دو بخش را در برگرفته است و به معنی تصمیم گرفتن از راه نوشته و سند به کار گرفته می شود. بدین صورت که: مدیران رده های پایین سازمان روزانه با شماری از تصمیم ها روبرو هستند، آنان در سند یا برگه تصمیم گیری موضوع موردنظر را به روشنی توصیف می کنند و توصیه خود را نیز برای گشودن آن مشکل عنوان می‌سازند و سپس آن را به تمام بخشها و دفاتر گوناگون می فرستند که این تصمیم با کار آنها پیوستگی پیدا خواهدکرد و مدیران این بخشها پس از بررسی، چنانچه با آن موافق باشند، مهر خود را در کنار آن برگه نقش می زنند. این برگه آرام آرام با گذشتن از مسیر گوناگون به میز ریاست می رسد، هنگامی که ریاست شرکت هم مهر خود را بر برگه تصمیم گیری نهاد، آن برگه به صورت یک تصمیم درمی آید و برای اجرا به مدیری که آن را در تمام آغاز تهیه کرده بود، بازگردانده می شود. 3 - ارزشیابی و ترفیع بطئی: درشرکتهای بزرگ ژاپنی مسیر ترفیع و پیشرفت شغلی از یک کارمند جوان با استعداد تا مدیریت شرکت معمولا" گذر از همه مشاغل عمده داخل را دربرمی گیرد. به عبارت دیگر، ترفیع به کندی صورت می پذیرد. در مقابل ارزیابیها نیز به صورت جمعی و در درازمدت انجام می‌شود. بدین ترتیب که گروهی از سرپرستان که کارمند را می شناسند به طور ضمنی وی را موردارزیابی قرار خواهند داد. 4 - توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان: توجه به کارکنان به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارمندانش دارد. در سازمانهای آمریکایی، سرپرست کارمند را از دیدگاه کار و وظیفه اش می نگرد و ممکن است تفحص در زندگی خصوصی او را معقول نداند. برخلاف این نگرش محدود، توجه عمیق نسبت به کارکنان براساس تئوری Z قسمتی از نقش مدیریت را تشکیل می دهد. به این معنی که مدیر به آگاهی یافتن از تمام خصوصیات شخصی کارکنان علاقه مند است. براساس چهار ویژگی مذکور الگوی شغلی مدیریت ژاپنی به صورت زیر تدوین گشته است: در ابتدای شرکتهای ژاپنی کارمندان خود را از میان فرهیختگان دبیرستانها یا دانشگاهها برمی گزیند. آنان در یک روز مشترک و عمومی و با حقوق و دستمزد مشابه کار خود را آغاز می کنند و پس از آنکه در مجموعه متنوعی از فعالیتهای شرکت در بخشهای مختلف آن به کار پرداختند و لیاقت وکاردانی خود را برای گروهی از سرپرستان آشکار کردند، به مقام بالاتر دست خواهندیافت. به عبارت دیگر، تازه واردان تنها زمانی ازنردبان ترقی بالا خواهند رفت که اولا" : در بخشهای مختلف آن فعالیت کرده باشند و ثانیا" موافقت همگانی را در زمینه شایستگی شغلی به دست آورده باشند. بنابر آنچه ذکر شد، سه عامل اساسی برای دستیابی به پایگاههای بالای سازمان به ترتیب اهمیت عبارتند از: پیشینه تحصیلی دانشگاهی، سابقه ارشدیت در خدمت، لیاقت و کاردانی فردی. در این الگو بین مسئولیت مدیر و زیردستانش خطی به روشنی کشیده نشده است و همه اعضای شرکت در تمام سلسله مراتب سازمانی به صورت یک مجموعه به هم پیوسته برای دستیابی به اهداف سازمانی به فعالیت می پردازند.درشکل شماره یک اهمیت این مسئله در سلسله مراتب سازمان های ژاپن نشان داده شده است. مدیریت در محل رابطه عاطفی میان مدیران ژاپنی و کارمندان به قدری وسیع است که هیچ مدیری در موسسات ژاپنی در یک مجموعه دفتری دورافتاده و پشت درهای بسته مخفی نمی گردد. بلکه همراه با کارمندان خود در قسمتهای مختلف کارخانه به فعالیت می پردازد و از انجام امور و مشکلات و نواقص کار، آگاه می گردد. این شیوه رهبری، «مدیریت در محل» نامیده می شود.«هوندا»، مدیر بزرگترین شرکت ژاپنی پس از جنگ جهانی دوم معتقد است که: «در کف کارخانه دانش بیشتری وجود دارد تا در دفتر کار». مدیران ژاپنی می دانند که دشواریهای کارخانه به ندرت در پشت میز یا در اتاق کنفرانس حل می شود. به آنان توصیه می گردد: «جایی بروید که عمل باشد». مدیران به محل پدید آمدن مشکل در کارخانه می روند تا به طور دست اول آن را مشاهده کنند. در آنجا، آنان واقعا" می توانند بخش ناقص کار را لمس کنند و با همکاران درگیر در این دشواری صحبت کنند. تنها پس از آن است که مدیران می توانند به طور موثر به حل مشکلات کمک کنند. هیچ چیز جز تغییر ثابت نیست گفتن این جمله که تغییر امری است ثابت، یک تناقض است؛ اما ازنظر مدیریت موفق ژاپنی این صرفا" یک تناقض نماست.در سال 8491 میلادی، شرکت هوندا که نمونه کامیابی مدیریت ژاپنی در آمریکاست، با مسئولیت محدود پایه گذاری شد. در آن زمان شرکت، موتورهای بنزینی کوچک و کارکرده را خریداری و بازسازی می کرد تا روی دوچرخه ها نصب کند. سال بعد، شرکت موفق شد موتورهای 05 سی سی دوهنگامه خود را بسازد و در سال 1591، با ساخت نمونه ای تازه از موتور چهار هنگامه، یک طرح پیشرفته و ابتکاری را ارائه کرد. هوندا، سال بعد شروع به تولید بدنه، زنجیر و چرخ دنده موتورسیکلت کرد و در آخر این دهه، هوندا به صورت بزرگترین شرکت سازنده موتورسیکلت دنیا درآمده بود. پس از این، در سال 0691، این شرکت وارد صنعت اتومبیل شد. هوندا نمونه ای است از تغییر ثابت و دائمی. نتیجه گیری بسیاری از محققان دلیل مشکلات موجود را قبل از هر چیز به ضعف مدیریت نسبت می‌دهند که البته کاملا" معقول و منطقی است. مدیران درواقع حیات دهندگان سازمان هستند و تصمیمات، استراتژی ها و شیوه عملکرد آنها می تواند موجب کامیابی و یا شکست سازمان گردد. لذا بر ماست که بهترین و صحیح ترین شیوه مدیریتی را در موسسات و شرکتهای مختلف آموزش دهیم. هم اکنون در سراسر جهان مدیریت ژاپنی به عنوان نمونه ای از مدیریت موفق برشمرده می شود. این الگو توانسته است به آنچه که مازلو در سلسله مراتب نیازها، نیاز به همبستگی می خواند تحقق بخشد. به عقیده مازلو تمام مردم برای همبستگی یا عشق و علاقه ای که می تواند به واسطه احساس تعلق به گروه یا سازمان ارضا شود نیاز دارند. در زندگی صنعتی امروز، کارکنان معمولا" نیاز به همبستگی شان ارضا نشده است، چنین می پندارند که هیچ تکیه گاهی ندارند و از این رو احساس سرگشتگی می کنند. به نظر «اوکی» این نیاز برمبنای تئوری z و با ایجاد همبستگی میان کارکنان و سازمان تامین می شود. البته باید توجه داشت که هر نوع الگوی مدیریتی با فرهنگ آن مرزوبوم مطابقت دارد و نمی توان آن را به سایر کشورها تعمیم داد. مدیریت آمریکایی با آن فرهنگ مطابقت دارد و مدیریت ژاپنی با فرهنگ ملت ژاپن و مدیریت ایرانی نیز بالطبع از الگوی فرهنگی این مرز وبوم نشأت خواهدگرفت. برگرفته ازسایت :parsigold.com

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

اهمیت s 5 در مدیریت و سازماندهی کار

موفقیت در کار هیچ گاه یک اتفاق یا حادثه نیست ، بلکه از طریق تلاش های یک مدیر صادق و قابل انعطاف تحقیق می پذیرد . s5 ایده هایی است که تا همین اواخر به عنوان حرکتی جزیی و کم اهمیت در زمینه تولید و بهره وری به شمار می رفت و آن را صرفا جالب ، اما نه ضروری ، در نظر می گرفتند ولی امروزه مدیریت دیدگاه خود را نسبت به s5 تغییر داده و آن را محور تفکر و فلسفه خود قرار داده است . امروزه s5 روشی کلیدی در مدیریت و در واقع برنامه یی برای مشارکت همه جانبه تمامی کارکنان است .

s5 بک رویکرد قدم به قدم برای تمیز کردن و سازماندهی محیط کار است و نقطه شروع بهبود بهره وری و کیفیت بخصوص در صنایع ساخت و تولید به شمار می رود . نتایج زیر از گسترش فعالیت های s5 متصور است : - محیط کاری تمیزتر و سامان یافته تر خواهد بود . - عملیات روزانه افراد ساده تر و ایمن تر انجام خواهد یافت . - نتایج برای همه قابل رویت خواهد بود . بنابراین امکان ارایه ایده های جدید و بیشتر در امر بهبود وجود دارد . فعالیت های s5 یک رویکرد اساسی برای ایجاد فرهنگ مثبت و منضبط کاری در سازمان است و مزایای محسوسی همانند مشارکت بیشتر افراد ، افزایش تعداد پیشنهادات ، استفاده بهتر از فضا ، کار در جریان و موجودی های کمتر ، جریان بهتر و روان تر عملیات ، نرخ های پاییت حوادث ،‌خرابی ها و دوباره کاری ها را به همراه دارد . برای بکارگیری موفق s5 و ایجاد مدیریت بهره وری باید موارد ذیل را بطور مناسب مورد نظر قرار داد : - اعتقاد به کار گروهی و مداوم برای بهبود - اعتماد متقابل بین مدیریت و کارکنان - وجود رهبری و مدیریتی توانا و لایق برای ایجاد تغییر - همکاری و مشارکت کارکنان - برقرای سیستم ارتباطی موثر در سازمان - تناسب تغییرات با توان و امکانات سازمان - برقراری سیستمهای پاداش و سهیم کردن افراد در منافع حاصل از بهبود - امنیت شغلی و ایجاد شرایطی که شغل کارکنان بخشی از زندگی آنها باشد . - آموزش مدوام سطوح مختلف افراد سازمان هر مدیر خلاق به منظور توانمند سازی کارکنان و بالفعل ساختن استعدادهای آنها در محیط کار در جهت ارایه خدمات و افزایش کارایی آنها ، لازم است موارد ذکر شده را جزو اولویت های کاری سازمان قرار دهد چرا که موفقیت کاری یک مدیر تا حدود زیادی به میزان اهمیت و توجه او به این نکات بستگی دارد . همچنان که مدیر کل یک شرکت بزرگ امریکایی می گوید : تمام دارایی های من را بگیرید ، اما همه افراد سازمان را در اختیار من قرار دهید ، در عرض پنج سال تمام این ، دارایی را به شما بر می گردانم . موفقیت در کار هیچ گاه یک اتفاق یا یک حادثه نیست . بلکه از طریق تلاش های یک مدیر صادق و قابل انعطاف تحقیق می پذیرد ، بنابراین s5 تجسمی از توانایی های افراد در مشارکت همه جانبه است و به همین دلیل است که از s5 به عنوان شاخصی از میزان کارایی مدیریت شرکت ها و سنگ ترازویی برای سنجش میزان شرکت همه جانبه کارکنان آنها نیز یاد کرده اند . اکنون پس از بررسی ضرورت اجرای s5 در امر مدیریت و محیط کار لازم است که این اصول به صورت دقیق مشخص شود . s5 بطور کلی عبارتند از : سازماندهی ، نظم و ترتیب ، پاکیزه سازی ، انضباط . سازماندهی : از دیگاه s5 ساماندهی به معنای تشخیص ضروری از غیر ضروری ، اتخاذ تصمیمات قاطع ، اعمال مدیریت اولویت ها برای رهایی از غیر ضروری ها از طریق شناسایی و حذف علل و عوامل آنها در همان مراحل اولیه و پیش از تبدیل شدن آنها به مشکلات واقعی است . نظم و ترتیب : یعنی قرار دادن اشیا در مکان های مناسب یا به ترتیب مطلوب ، به نحوی که بتوان از آنها به بهترین وجه استفاده کرد . نظم و ترتیب راهی است برای یافتن و به کار بردن اشیای مورد نیاز بدون انجام جست و جوهای بیهوده . نکته اصلی در ایجاد استفاده از مدیریت کارکردی و حذف جست و جو است . هنگامی که هر چیز با توجه به کارکرد آن و با در نظر گرفتن کیفیت و ایمن کار در جای مناسب و مشخص قرار داشته باشد ، محل کار همواره مرتب خواهد بود . پاکیزه سازی : در معنای عام کلمه ، همان تمیز کردن اشیا است . از دیدگاه s5 پاکیزه سازی عبارت است از دور ریختن زواید و پاکیزه کردن اشیا از آلودگی ها و مواد خارجی . پاکیزه سازی از دیگاه s5 نوعی بازرسی است . بدین ترتیب ، بازبینی و پاکیزه سازی محیط کار برای حذف آلودگی ها و زواید ، موضوعات عمده و مورد تاکید در پاکیزه سازی اند . با وجود این ، پاکیزه سازی و اخیرا جایگاه و اهمیت روز افزونی که شایسته آن است نایل شده است . کیفیت بالاتر ، دقت بیشتر و تنکنولوژی های پردازشی بهتر ، سبب گشته که کوچکترین جزییات نیز ، تاثیری حیاتی و سرنوشت ساز در کارها داشته باشند به همین دلیل در پاکیزه سازی کامل و فراگیر محل کار بسیار سختگیر و مصمم یود . استاندارد سازی : تاکید اصلی در استاندارد سازی ، متوجه مدیریت دیداری ، شرایط و اوضاع در محیط کار به نحوی کنترل می شوند که می توانید با سرعت و دقت مطالعه کنید . مدیریت دیداری اخیرا به عنوان وسیله یی موثر در اجرای کایزن ( پیشرفت دایمی ) مورد توجه و استفاده گسترده قرار گرفته است و اکنون از آن برای نظارت بر تولید ، ایمنی و … استفاده می شود . انضباط : در معانی عام عبارت است از آموزش و توانایی بر انجام وظیفه هر چند که این وظیفه کاری دشوار باشد . انضباط به معنی ایجاد توانایی لازم برای انجام امور به شیوه مطلوب و مورد نظر است . نکته اصلی در اینجا شکل دهی و ایجاد عادات صحیح به جای عادات نادرست است . این کار را باید از طریق آموزش شیوه یی درست و کارهای لازم به افراد و تمرین دادن آنها در این زمینه انجام داد . این تمرین از طریق وضع مقررات و پیروی از آنها صورت می گیرد . بدین ترتیب هر مدیری با اجرای این اصول به شیوه درست می تواند رفتار سازمانی کارکنانی را تنظیم کرده و برای بهبود کیفیت کاری سازمان قدم بردارد اجرای دقیق کمک می کند که بسیاری از مشکلات را از پیش پا برداریم s5 همچنون یک آیینه منعکس کننده عادات و الگوهای رفتاری بوده و عدم رعایت آن نشانه یی از تنبلی و رخوت فکری است . تهیه و تنظیم از : محمد حسین مسلمان

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

چطور فعالیت بازاریابی را پایه‌گذاری کنید!

گرایش‌های طبیعی بیشتر صاحبان سایت‌ها، تبلیغ در جاهای شناخته شده در اینترنت است مانند وب سایت‌های قابل رویت زیادی که در بخش صنایع و در جاهای شناخته شده، طراحی شده‌اند. هر جستجو در این مکان‌ها برابر با قیمتی گزاف است و نیز حتی جاهایی مشابه چنین حالتی دارند. صرف پول زیاد به شکل تمرکزیافته در جهت تشخیص و شناخت تبلیغات ناآشنا، کمتر صورت می‌پذیرد. این شکست بازاریابی است، زیرا صاحبان وب‌سایت‌ها، سایت‌هایی در زمان کوتاه، گران و معمولا بی‌حاصل بر روی اینترنت ایجاد می‌کنند.

اگرچه این بازاریابی گاهی با نتایج نسبتا خوبی مواجه می‌شود، به صاحبان وب سایت‌ها اجازه راه‌اندازی یک بازاریابی خوب را نمی‌دهد. یک بازاریابی خوب در فرصت کافی و با هماهنگی، استحکام، رفاقت و دوستی با جریان نقدینگی شرکت موردنظر صورت می‌گیرد. یک جریان خوب بازاریابی باید با شغل رشد یابد و با نتایج مشخص میزان دسترسی، جریان حرکت و شبکه هماهنگ باشد. در اولین مراحل ایجاد یک جریان بازاریابی، صاحبان وب‌سایت‌ها باید در جستجوی مکان‌های قابل طراحی سایت با کمترین هزینه و قابلیت دسترسی ثابت در طول ماه باشند. برای رشد و ارتقاء سایت می‌توان کم‌خرج بودن طراحی سایت را اساس قرار داده و همچنین سایتی فشرده و کامل از اطلاعات ایجاد کرد و با اضافه کردن تبلیغات با درصد زیاد وضوح به رشد فزاینده‌اش کمک کرد. ولی نباید منتظر نتایج مثبت، در طول زمان کوتاه بود. چیزی که مهم است این است که اساس استحکام و هماهنگی سایت باید قبل از طراحی تبلیغات ناآشنا و گذرا در نظر گرفته شود. برای ایجاد جریان بازاریابی‌تان ابتدا با توسعه لیستی از عناصر پتانسیلی یک تبلیغ آغاز کنید که شامل همه‌چیز از سایت‌های برتر تا سایت‌های ناآشنا است که با فعالیت صنعتی شما نیز مرتبط باشد. هدف، گسترش بودجه ماهانه تبلیغ در میان سایت‌ها است که به جای این‌که در جاهایی ناآشنا برای جستجوگر اینترنت، طراحی سایت کنید به سراغ جاهای معروف‌تر بروید. به این ترتیب سایت‌های کمی را خواهید یافت که بیش از هزینه‌های اولیه‌شان، تولید دارند. این سایت‌ها باید اساس و پایه جریان بازاریابی شما باشند. البته سایت‌هایی نیز هستند که نتایج تولیدات و تحقیقاتشان را ارائه نمی‌دهند. اگر در سایتتان می‌خواهید چند سایت فعال دیگر را نیز معرفی کنید، این‌گونه سایت‌ها را در تبلیغات ماهانه خود بکار نبرید. سایت‌هایی که پایه و اساس جریان بازاریابی‌تان قرار می‌گیرند باید سایت‌هایی دائمی و ثابت باشند. دوام و استحکام این‌گونه سایت‌ها باعث افزایش اثربخشی آن‌ها می‌شود. هیچ مهم نیست که چه فرصت‌های تبلیغاتی جدیدی رشد کرده و به وجود می‌آیند، اجازه ندهید که هیچ چیز خطرناکی این‌گونه تبلیغات اساسی را برایتان از بین ببرد. ثبات و دوام موفقیت این تبلیغات به شما اجازه می‌دهد که در جریان بازاریابی آینده‌تان بالنده شوید، حتی تبلیغات قبلی که باعث می‌شد در مورد بازاریابی‌تان شکست بخورید در آینده می‌تواند باعث موفقیتتان گردد. جستجو در قسمت بازاریابی می‌تواند بهترین محل برای شروع ساختار یک جریان بازاریابی برایتان باشد. به علاوه این جستجو در کمترین هزینه ممکن صورت می‌گیرد. وقتی که جریان بازاریابی را پایه‌گذاری می‌کنید می‌خواهید که پول اولیه‌ای که صرف این کار کرده‌اید، به شما برگردد. پرداخت برای هر کلیک کردن و جستجو (ppc. Search engines) ، بهترین منبعی است که می‌تواند سرمایه اولیه‌تان را بازگرداند. مردمی‌ترین و معروف‌ترین آن‌ها: http://www.overture.com, Google Ad words http://www.google.com/ads/ , Kanoodle http://www.Kanoodle.com هستند. به دلیل طبیعت خاص رقابتی که وجود دارد، پرداخت برای هر کلیک کردن و جستجو (ppc. Search engines) کمی گران است. به همین دلیل ما صاحبان سایت‌ها را تشویق می‌کنیم که در ابتدا هزینه‌های متناوب آن را در نظر داشته باشند. تناوب‌های ppc به تبلیغ کنندگان خدمات مختلف آن‌چه را که ppc قدیمی پیشنهاد می‌داد، ارائه می‌دهد ولی با هزینه زیاد ppc قدیمی مواجه نمی‌شود. بیشترین سایت قابل تمیز دادن تناوب ppc ، Towersearch در http://www.towersearch.com/add/add.htm است. Towersearch تبلیغ کنندگان را به تهیه لیستی که دربرگیرنده Keywordهایی که انتخاب کرده‌ است، دعوت می‌کند. Towersearch در برابر هریک مشتری به طور ماهانه هزینه کمی را دربرمی‌گیرد. Towersearch منبعی بزرگ برای شروع جریان بازاریابی است و هزینه تداوم جریان به طور ماهانه دریافت می‌شود. نتایج مثبت و خوبی از آن برمی‌آید و در نهایت رشد وب سایتتان را ایجاد خواهد کرد. برتری دیگر ppc متناوب، جستجوی دقیق و فوری لیست‌هاست. http://exactseek.com/add-priority.html و در آن به عنوان تناوبی آزاد، جستجوهای دقیق و فوری باعث رشد فزاینده جایگاه وب سایت‌هایی که براساس دریافت متون فشرده و زیاد طراحی شده‌اند می‌شود. با لیست‌بندی فوری بیشترین حجم اطلاعاتی را می‌فرستید و بیشترین اعتبارات را دریافت و وضعیت و جایگاه بهتری کسب می‌کنید. به اضافه می‌توانید برنامه وابسته‌ای را به سایتتان اضافه کنید و بدین ترتیب هر زمان که بخواهید از آخرین دریافتی‌تان مطلع شوید راه‌های زیادی برای ایجاد چنین برنامه‌ای وجود دارد. می‌توانید از انشعابات سفارشی http://www.cj.com یا http://clickxchange.com استفاده کنید. آن‌ها به شما کمک زیادی خواهند کرد. یک تناوبی ارزان‌تر برای مدیران برنامه‌های انشعابی برای کار در منزل نیز می‌توان انتخاب کرد. ولی شاید کمی از نظر مدیریتی کارتان را مشکل کند. به علاوه انتخاب یک برنامه درست برای مدیریت برنامه انشعابی نصب و حفظ و تراوش ممکن است کمی وقت‌گیر باشد. ایجاد یک بازاریابی کیفی زمان می‌برد، پس صبر و تداومتان در کار لازم است. شروع به ایجاد جریان بازاریابی با به کارگیری تناوب‌های ppc مانند Towersearch و exactseek کنید. از این که برنامه انشعابی با کیفیتی را به کار برده‌اید، مطمئن شوید و برای رشد و ارتقاء صنعت‌تان در درازمدت و جهت استمرار و تداومش به دنبال وب‌سایت‌ها باشید. برگرفته ازسایت: behbazar.com

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

مفاهیم جدیدی از خودباوری، کارآفرینی

کارآفرینان با انسانهای عادی تفاوت دارند. انسانهای عادی پدیده ها را آن طور که هست می بینند و می پرسند چرا؟ اما کارآفرینان رؤیای چیزهایی را می بینند که هرگز وجود نداشته اند و می پرسند، چرا که نه؟ آنچه انسانها می توانند باشند، باید باشند. آنها باید به ماهیت خود وفادار باشند.

اراده پویا همان چیزی است که یک نفر را ثروتمنـد، دیگری را قوی و یکی را قدیس می سازد. کارآفرینی یعنی مدیریت فرصت. نوگرایی خوب است ولی باید محصول یا خدمت به بازار وارد شود و پس از آن باید تلاش کرد تا در بازار حفظ شود به عبارتی اساس رقابت، ماندگاری است. محققان از دنیای امروزی به عنوان عصر عدم تداوم یاد می کنند. عصر تداوم به این معنی است که دیگر تجارب و راه حل های گذشته برای مسایل جاری و آینده سازمان کارگشا نیستند. باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راهکارهای جدید سازمانی بود تا بتوان کالا و خدمت را با حداقل هزینه و با کیفیت برتر، آنگونه که در شرایط بازار جهانی بتوانیم رقابت کنیم و برنده این مسابقه جهانی باشیم، تولید کنیم. از این رو باید روحیه کارآفرینی را در سازمان نهادینه کنیم. اما پیش از نهادینه سازی باید به روشنی و وضوح این مفهوم را برای کارکنان (شهروندان سازمانی) معرفی کرد. در این راستا، سازمان مدیریت فرا در سمینار یک روزه ای که در دفتر مطالعات وزارت امور خارجه برگزار شد به بررسی این مفهوم پرداخت. در این سمینار که با حضور خانم دکتر فریبا لطیفی مدیرعامل سازمان مدیریت فرا، آقای دکتر علی محمدگودرزی عضو هیات علمی فرهنگستان علوم و آقای دکتر محمود احمدپور مدیر مرکز کارآفرینی دانشگاه امیرکبیر برگزار شد مفاهیم خودباوری و کارآفرینی محورهای اساسی بحث قرار گرفت. خانم دکتر لطیفی سخنان خود را با طرح این پرسش که کارآفرین کیست شروع کرد. او کارآفرین را کسی معرفی کرد که همواره این رؤیا را در سر دارد که چگونه یک ایده را به یک واقعیت سودآور تبدیل کند وی افزود، کارآفرینان با انسانهای عادی تفاوت دارند. انسانهای عادی پدیده ها را آن طور که هست می بینند و می پرسند: چرا؟ اما کارآفرینان رؤیای چیزهایی را می بینند که هرگز وجود نداشته اند و می پرسند: چرا که نه؟ کارآفرینی یعنی ایجاد کار. اما قابل توجه است که قدرت آفرینندگی وقتی بروز می کند که بین آرمان و واقعیت فاصله باشد منبع این قدرت آفرینندگی، تنش آزاردهنده بین وضع موجود و وضع مطلوب است. دکتر لطیفی در ادامه چنین افزود، برای آفرینندگی باید شجاعتی عاشقانه داشت؛ آفرینندگی مستلزم دو عامل است: یکی اعتماد به نفس برای آموختن چیزهایی که نمی دانیم و دوم شجــاعت بــرای رویـارویی با شکست. به طورکلی یک کارآفرین موفق این خصوصیــات را دارا است: سازنده، هدفجو، پی جو و مقاوم، فرصت طلب، ریسک پذیر، بــازارشنـاس، خلاق، تغییر پذیر، مستقل، تعالی جو و تنوع طلب پذیرش استرس، خوش بین و مثبت، کیفیت شناس و... . راهنمایی برای خودباوری در بخشی از این سمینار خانم مهندس افرا دادرس به ادامه خلاصه ای از کتاب »راهنمایی برای خودباوری«، نوشته »ناتانیل براندن« و ترجمه مینو سلسله پرداخت. او در بخش اول سخنان خود از خودباوری و ویژگیهای لازم برای خودباوری تعاریفی ارائه کرد. وی خودباوری را تمایل به اینکه خود را فردی شایسته مواجهه با چالشهای اساسی زندگی و شادیها بدانیم تعریف کرد و ویژگیهای لازم برای خــودبـاوری را آگاهانه زیستن، خویشتن پذیری، مشتاقانه پذیرفتن توانایی ها، خودمسئولی، خودتاییدی، هدفمند زیستن و صداقت عنوان کرد. خانم دادرس به چالشهای خودباوری یعنی به عشق، ترس از خودخواهی و اضطراب موفقیت اشاره و در بخش دیگری از سخنان خود استراتژی هایی را برای خودباوری ارائه کرد. این استراتژیها عبارتند از؛ - تلاش برای پیگیری رویه های نوین - شناخت محدودیت هایمان - در تدارک موفقیت شغلی - و برگزیدن شادمانی. وی سخنان خود را با این جمله به پایان رساند: »به یاد نگه داریم که جهان نیازمند آفتاب لبخندهای هرچه بیشتر است، یادمان باشد که سهم خود را ادا کنیم«. ویژگیهای افراد خودشکوفا دکتر گودرزی روانشناسی کمال یافتگی و خودباوری را بنیادی ترین نیاز انسان در هزاره سوم معرفی کرد و گفت »آبراهام مازلو« بنیانگذار و رهبر معنوی جنبش روانشناسی انسان گرا شخصیت را اینگونه تعریف می کند: »آنچه انسانها می توانند باشند، باید باشند. آنها باید به ماهیت خود وفادار باشند«. وی تاکید کرد که مازلو پایه نظریه شخصیت خود را درباره افرادی که ازنظر هیجانی بسیار سالم بودند، قرار داد. وی اگرچه افراد زیادی را که خودشکوفا می دانست، پیدا نکرد؛ اما برآورد کرد که افراد خودشکوفا یک درصد جمعیت یا کمتر را تشکیل می دهند و به این نتیجه رسید که آنها در ویژگیهای خاصی مشترکند ویژگیهایی چون: - درک کارآمد واقعیت - پذیرش خودشان، دیگران و طبیعت - خودانگیختگی، سادگی و طبیعی بودن - احساس جدایی و نیاز به خلوت - تمرکز بر مشکلات خارج از خودشان - تازگی فهم و درک - تجربه های عرفانی یا اوج - علاقه اجتماعی - روابط میان فردی عمیق - خلاقیت - ساختار و منش دموکراتیک - عدم مقاومت دربرابر فرهنگ آموزی این استاد دانشگاه توصیه کرد که: یک هدف خوب، سالم و سازنده را انتخاب کنید و بعد تصمیم به اجرای آن بگیرید. صرف نظر از اینکه چندبار شکست بخورید، به سعی و کوشش خود ادامه دهید. ولی قاطعانه به خود بگویید: »تمام دنیا ممکن است فرو بپاشد ولی من نهایت سعی ام را می کنم«. این استفاده از اراده پویاست که مسلماً به موفقیت می انجامد. اراده پویا همان چیزی است که یک نفر را ثروتمنــد، دیگـری را قوی و یکی را قدیس می سازد. نقش کارآفرین دکتـر احمدپور نیز در سخنانی تعریف ساده ای از کارآفرینی ارائه کرد. و گفت کارآفرین کسی است که دارای ایده و فکر جدیدی باشد و ازطریق ایجاد یک کسب و کار که توأم با مخاطره و ریسک است محصول و خدمتی را به بازار ارائه کند که نو و جدید باشد. او از قول »ژوزف شوپیتر« (1943) کارآفرینی را موتور توسعه اقتصادی و لوکوموتیوران این توسعه را کارآفرین معرفی کرد. جوهره حرف شوپیتر این است که شرکتهای جدید می آیند، شرکتهای قدیم را ازبین می برند. این فرایند ازطریق چرخه نوآوری انجام می شود. به عبارتی هرگاه محصول یا خدمت جدید، فرایندجدید تولید، بازار جدید، منبع جدید و یا صنعت جدیدی ایجاد شود؛ چرخه شرکت قدیم را از بین می برد و پویایی اقتصاد در این زاد و ولد است. هرچه در اقتصاد این نوگرایی حجیم باشد، تخریب، تخریب خلاق است و همواره به سمت تعالی می رود. وی تاکید کرد کارآفرینی یعنی مدیریت فرصت. نوگرایی خوب است ولی باید محصول یا خدمت به بازار وارد شود و پس از آن نیز باید تلاش کرد تا در بازار حفظ شود. به عبارتی اساس رقابت، ماندگاری است. در هر اقتصادی اگر تعداد کارآفرینان بیشتر باشد، اقتصاد رقابتی تر و پویاتر است. او در بخش پایانی سخنان خود نقش کارآفرین را در این موارد برشمرد: - عامل ایجاد و توزیع ثروت - عامل انتقال تکنولوژی - عامل تشویق و ترغیب سرمایه گذاری - عامل شناخت و گسترش بازارها - عامل تعادل در اقتصاد - عامل تجدید حیات - عامل کاهش بوروکراسی - نوآور و تسهیل کننده تغییر - تشویق و رقابت 1 برگرفته از:تدبیر

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

سوء تغذیه و تأثیر آن بر یادگیری در دانش آموزان

دانش آموزانی که ما در مدرسه با آنان روبه رو می شویم از دوران نوزادی و کودکی گذر کرده اند و از نظر وضعیت تغذیه ای یکی از مهم ترین دوران زندگی خود را پشت سرگذاشته اند . دوران جنینی و سال اول تولد یکی از مهم ترین دوران رشد کودک است و رسیدن مواد تغذیه ای اعم از پروتئین ، انرژی و ریز مغذی ها نقشی بسیار مهم و اساسی در رشد و تکامل او تا قبل از مدرسه دارند . عوارض بعضی از این کمبودها چنانچه طفل در این دوران با آن روبه رو شده باشد در سنین مدرسه غیر قابل جبران است .

عمده ترین مشکلات تغذیه ای کشور، سوء تغذیه ناشی از کمی دریافت پروتئین و انرژی، (PEM) کمبود ید، کمبود آهن و کم خونی ناشی از آن می باشد . کمبود ویتامینA و سایر کمبودها شامل کمبود ویتامینهای گروهB مثل ویتامینB2 و کمبود ویتامینD نیز در کودکان گزارش شده است . بعضی از این کمبودها به دلیل فقر مواد مغذی در غذاهای منطقه، همه گروههای سنی را درگیر می کند، ولی کودکان به دلیل افزایش نیاز در دوران رشد بیشتردر معرض خطر قرار می گیرند . افزایش نیاز در این دوران قابل توجه است، به ویژه کودکان که در جهش های رشد نیاز بیشتری به مواد مغذی و ریز مغذی ها مانند ید و آهن دارند . تفاوت نیاز در دختران و پسران، به ویژه در دوران بلوغ، به دلیل تفاوت سن بلوغ است و بعد از آن ، نیاز به ید وآهن در دختران بیشتر است . ولی بعد ازبلوغ تعادل هورمون ها در پسران به گونه ای است که رشد غده تیروئید در اثر کمبود ید در آنان متوقف می شود ولی در دختران ، نیاز هم چنان تا دوران بارداری وجود دارد . به همین دلیل بعد از دوران بلوغ، گواتر در زنان 5 تا 6 برابر بیش تر ازمردان است . شیوع کمبود آهن و کم خونی ناشی از فقر آهن نیزدر دختران پس از بلوغ به دلیل خون ریزی ماهانه افزایش می یابد . سایر کمبودها مانند کلسیم و ویتامینD نیز در دوران کودکی و نوجوانی به طور یکسان بر هر دو جنس اثر می گذارد ولی در نهایت زنان بیشتر در معرض خطر کمبود کلسیم و ویتامینD قرار می گیرند . بنابراین در کودکی و دوران تحصیلی اگر چه تغذیه صحیح در هر دو جنس اهمیت دارد، ولی زنان به خاطر دلیل اینکه از ذخایر بدن خود در دوران بارداری و شیر دهی استفاده می کنند، آسیب پذیرتر بوده و نیاز به توجه ویژه تری دارند . سوء تغذیه در دختر بچه ها در حقیقت نسل را در معرض خطر قرار می دهد . زنان کوتاه قد به طور معمول دارای لگنی کوچک هستند و در زمان بارداری جنین آنها نمی تواند رشد بالقوه خود را داشته باشد . بنابراین در آنها احتمال به دنیا آمدن پسر یا دختری با وزن کم( کم تر از 2500 گرم) وجود دارد . تحقیقات نشان داده است که مادران کم وزن با جثه کوچک، کودکان کوتاه تر و با سر کوچک تر به دنیا می آورند . این تحقیقات رابطه معنی داری را بین سن مادر و وزن هنگام تولد نشان داده است ، از جمله آن که مادران جوان تر کودکانی با جثه ریزتر به دنیا آورده اند . غلظت هموگلوبین نیز در سه ماهه اول ، ارتباط مثبتی با وزن ، قد و دور سر نوزاد داشته است . کودکان کم وزن ، به طور معمول مشکلات زیادی در زمینه رشد، تغذیه و ایمنی دارند و معمولاً بیشتر ازکودکان سالم و با تأخیر رشد در دوران کودکی مواجه می شوند و به همین ترتیب این حلقه معیوب باعث پدید آمدن نسلی کوتاه تر می شود. تحقیقاتی که در بنگلادش در این زمینه صورت گرفته است نشان می دهد ، دختران کم وزن و کوتاه قد( مادران مبتلا به سوء تغذیه) فرزندانی کوتاه تر به دنیا آورده اند . این امر در بین سال های 1937 تا 1982 باعث شده که قد پسران روستایی بنگلادش در یک دوران 45 ساله، 12 سانتی متر کوتاه تر شود . یکی از دلایل ، عادات جاری و مرسوم سنتی است که طبق معمول زنان دیرتر از مردان سر سفره می نشینند و غذای کم تری دریافت می کنند. این تبعیض تغذیه ای باعث کوتاه قدی و سوء تغذیه دختر بچه ها می شود. دختران جوان مبتلا به سوء تغذیه که زودتر ازدواج می کنند و بچه دار می شوند ، نمی توانند کودکانی با وزن متعادل به دنیا آورند . سالانه حدود یک میلیون کودک زیر 5/2 کیلو در بنگلادش به دنیا می آیند که بالاترین رقمLBW در دنیاست. اگر چه موضوع بحث، سوء تغذیه در دانش آموزان است و در نظر داریم ابعاد مختلف سوء تغذیه را در این سن بشناسیم، ولی به دلیل تسلسلی که رشته های مسائل را از بدو تولد تا آخرین روزهای حیات به هم پیوند می دهد ، ناچاریم بدانیم که چگونه ، نوزادی که ثمره یک مادر مبتلا به سوء تغذیه است در دوران تحصیل نمی تواند کفایت لازم را برای یادگیری داشته باشد . وقتی در مدرسه به این گونه کودکان برخورد می کنیم با شناسایی عمق مشکل می توانیم به آنها و نسل آینده شان کمک کنیم .اگر ریشه مشکل را بدانیم، بی جهت کودکان را به باد انتقاد نمی گیریم ، آنها را سرزنش نمی کنیم و گناه آنچه را که آنها مسئول آن نیستند به پایشان نمی نویسم . فرض کنید کودکی را که به دلیل ناتوانی های تحصیلی ، شدیداً مورد موأخذه قرار می دهند، بشناسید . اگر این کودک نوزادی بوده است که به دلیل گفته شده، کم وزن به دنیا آمده، برای این که بدانید او با گذر از چه مشکلاتی کوله بار زندگی را به دوش کشیده است ، به چند مورد اشاره می کنیم: - امکان مرگ او تا 28 روز پس از تولد، 40 مرتبه بیش تر از نوزادانی است که با وزن طبیعی به دنیا آمده باشند . - وقتی به سن یک سالگی رسیده ، 5 برابر بیشتر از نوزادان سالم خطر مرگ را پشت سر گذاشته است . - او زنده است ولی با اخلالاتی در تکلم ، تکامل و نمو سیستم عصبی، ضعف قوه بینایی ، کاهش فراگیری های اکتسابی و کری روبه رو می باشد . - او بیش تر از دیگران به عفونت های تنفسی، گوارشی و سایر بیماریها مبتلا می شود؛ همیشه رنجور است و از بیماری رنج می کشد . - امکان ابتلای او در بزرگسالی نیز به بیماری هایی نظیر دیابت، فشار خون و بیماری های قلبی بیش از نوزادان سالمی است که به دوران بزرگسالی رسیده اند . اگر اولیای مدرسه و والدین او بدانند زندگی چه دشواری هایی را به دلیل گناه ناکرده او، به او تحمیل کرده است هرگز به خود اجازه نمی دهند با شیوه های متفاوت از او بخواهند چیزی بشود که نمی تواند . دانشمندانی که درباره مسئله سوء تغذیه و عوارض اقتصادی و اجتماعی ناشی از آن کار می کنند، توانسته اند با محاسبات دقیق، ارزشی را که یک انسان توانمند می تواند برای جامعه خود داشته باشد از نظر توانمندی های فیزیکی و ذهنی به معیاری قابل سنجش (پول) تبدیل کنند . آن گاه بر اساس آمار سوء تغذیه، ضرر وزیان کشورها را مقایسه کرده اند تا به سیاست گذاران نشان دهند که به عواقب ناشی از سوء تغذیه بنگرند و با طراحی برنامه های پیش گیری ، نسل های آتی را از رکود و عقب ماندگی برهانند . این محاسبات می گوید؛ سرمایه گذاری در این زمینه چه قدر می تواند به نفع جامعه باشد . " کم خونی ناشی از فقر آهن و اثر آن بر قدرت فراگیری " کودکان سنین مدرسه به ویژه اگر متعلق به خانواده هایی هستند که از نظر اقتصادی و اجتماعی در سطح پایینی هستند، ممکن است به درجاتی از فقر آهن و کم خونی ناشی از آن مبتلا شوند . در مناطقی که آب آلوده برای شرب وجود دارد و وضعیت بهداشت محیط در سطح مطلوبی نیست، ممکن است دریافت آهن از طریق مواد غذایی کافی باشد، ولی ابتلا به بیماری های عفونی و انگلی موجب سوء تغذیه ناشی از پروتئین و انرژی می شود که خود روی جذب آهن اثر دارد . عوارض مهمی که مربیان می توانند به وسیله آن به فقر آهن مشکوک شوند ، بی تفاوتی ، خستگی، بی حسی ، کاهش قدرت یادگیری و عدم تمایل به فعالیت های فیزیکی مثل ورزش است . کودک پس از این مرحله از ذخایر آهن بدن خود استفاده می کند و در صورتی که ذخایر ، کاهش یابد ، کم کم وارد مرحله کم خونی ناشی از فقر آهن می شود . در تحقیقی نشان داده شد که اضافه کردن آهن به رژیم غذایی، اگر با هدف کاهش کم خونی تا میزان دو سوم صورت گیرد، می تواند در مدت 7 سال 2، /3 میلیارد دلار بهره وری داشته باشد . بر اساس یافته های یک تحقیق که بر روی کودکان دبستانی کلاس اول ناحیه یک کرمان انجام شد، تأثیر دریافت قرص آهن بر تمرکز ذهنی کودکان و بهبود قدرت یادگیری در مقایسه با گروه شاهد ثابت گردید. این تحقیق نشان داد، آهن یاری ، باعث بهبود قدرت تمرکز ذهنی کودکان کم خون خواهد شد . به طوری که تفاوت معنی دار آماری بین میانگین نمرات آزمون تمرکز ذهنی گروه درمان شده پیش از مداخله با پس از مداخله مشاهده گردید برگرفته ازسایت: تبیان

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

کودکان ،معلمین خلاق

هنگامی که نوزادی متولد می شود و گریه های او به صدا در می آید ،این فریادها تنها یک مفهوم دارد،چرا؟ نوع خلقت آدمی به گونه یی است که او پرسشگر به دنیا می آید .اوج پرسشگری و خلاقیت در ابتدای زندگی انسان شکل می گیرد .کودکان با رفتارهای خود ، همیشه آدمی را مبهوت می کنند؛ چشمانی که دائم در حال جست و جو است و گویش هایی که منتظر کوچکترین تحریک برای پیدا کردن منبع صدا و اندامی که با خستگی ناپذیری به هر گوشه یی سرک می کشد .یک کودک دو یک یا سه ساله در طول روز از یک ورزشکار حرفه یی بیشتر حرکت و بیش از یک نوار ضبط صوت صحبت می کند .

گاهی آنقدر انرژی دارد که براحتی به خواب نمی رود.انسان با روحیه خلاقی پا به دنیا می گذارد و تنها این بزرگسالان هستند که به واسطه جهل ،این روحیه را نابود می کنند. در کشورهای جهان سوم ، انسان ها بیشتر دوست دارند که از کودکان ، انسانهایی مطیع و حرف گوش کن پدید آورند و برای رسیدن به این هدف ?نخستین اقدام ، قربانی کردن روح خلاقیت در وجود کودکان است و در همین مرحله مهم زندگی است که انسان شانس تبدیل شدن به یک انسان خلاق را برای همیشه از دست می دهد ، زیرا انسان تنها از طریق پرسشگری است که می تواند راه خود را برای رسیدن به تکامل بیابد . کودکان برای نخستین بار اثبات می کنند که انسان ها برای زندگی کردن و شناخت دنیای اطراف خود چقدر در جهل بسر می برند و ترس از آشکار شدن از این حقیقت ،فریادهای بلندی را سبب می شود و باعث می شود سوالات مکرر و فراوان کودکان که با چراهای فراوان آغاز شود ، در مدت زمان کوتاهی بدون شنیدن پاسخ درست در نطفه خفه شود و کودکان آرام آرام تبدیل به موجودی مطیع و بدون هدف می شوند که تنها در بزرگسالی در آرزوی آن بسر می برند که کسی دست آنان را بگیرد و به سر منزل مقصود برساند. براستی کودکان ما در ابتدا بزرگترین شانس را برای داشتن یک زندگی سعادتمند دارا هستند.آنها با سوالات مکرر ،در تلاش برای آشکار کردن حقایق زندگی می کوشند ،اما حیف که بعد از گذشت چند سال ، شاهد آن می شویم که دیگر از آن کودک جست و جو گر خبری نیست ! اگر کسی بخواهد به روح خلاقیت دست یابد ، تنها کافی است از نزدیک نظاره گر رفتار یک کودک چند ساله باشد و حتی روزها لحظاتی هر چند کوتاه با او همبازی شود ، در این مرحله انسان می تواند خلاقیت را با تمام وجود احساس کند.او مشاهده خواهد کرد که یک کودک صد بار هم که به زمین می خورد ، برمی خیزد و در انجام کارها به قدری پشتکار دارد که هر انسان بزرگسالی را کلافه می کند .آ در این دنیا آنها بزرگترین آموزگاران آموزش دهنده خلاقیت هستند. دکتر جرج میدل ، برنده جایزه نوبل بیان می کند : آموزشهای فعلی باعث می شود فرصتهای آموزشی برای کودکان از دست برود ، زیرا قدرت آموختن کودک مهم شمرده نمی شود و آموزش درستی به کودکانی که به آموزش عشق می ورزند داده نمی شود. آلبرت انیشتین در خاطرات خود بیان می کند : ” نظریه نسبیت نمی توانسته در دوران بزرگسالی من شکل گرفته باشد ،زیرا آدمی در یزرگسالی فرصتی برای اندیشیدن به فضا و زمان ندارد.اینها چیزهایی است که وقتی کودک بودم به آنها فکر کرده ام .“ ” اریک اریکسون “، روانشناس بزرگ ،از استادی در وجود آدمی نام می برد که او را کودک فاتح می خواند و” اریک برن “ از موجودی درون انسان نام می برد که به آن پروفسور کوچولو می گوید. در همان دوران کودکی ،پروفسور کوچولو به جست و جوگری مشغول است و در این زمان تنها باید شرایطی را برای کودکان به گونه یی برنامه ریزی کرد که این پروفسور کوچولو تخریب نشود و همین دانشمند وجود آدمی است که می تواند زمینه ساز تبدیل یک کودک به دانشمندی عالی قدر و انسانی متکامل شود . یکی از راه هایی که شما می توانید سبب جاری شدن رودخانه اندیشه کودکان به دریای خلاقیت خود شوید ، مشاهده رفتار کودکان و دقت در رفتارهای جست و جو گرانه آنها است ،شما می توانید از این طریق خلاقیت را فرا گیرید . بی شک دانشمندان نیز رفتاری کودکانه دارند و این همان پروفسور کوچولویی است که اکنون تکامل یافته است. پس، از امروز به کودکان خود با دید دیگری بنگرید و تلاش کنید در مورد آنها علم و دانش خود را افزایش دهید .علاوه بر آنکه از پروفسور کوچولو چیزهای فراوانی فرا می گیرید ، سعی کنید راه رشد او را برای همیشه محدود نکرده و او را نابود نسازید، زیرا بنای یک جامعه سعادتمند با کمک همین کودکان ریخته می شود. برگرفته ازسایت: آموزشگاه نوین

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

خلاقیت در زندگی

پیوسته این سوال مطرح است که چرا کشوری پیشرفت کرده در حالی که کشور مشابه که از نظر منابع اولیه و امکانات بهره وری دارای شرایط بهتری بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمی در شرایط مشابه باعث پیشرفت و موفقیت بعضی (کشور - گروه - فرد) و باعث عقب ماندگـی و عملکـرد ناصحیح بعضی دیگـر مــی شود؟

در سالهای اخیر، تلاشهای وسیعی به وسیله بسیاری از سازمانها برای ترغیب افراد خود به خلاقیت و نوآوری انجام گرفته است. در این مقاله مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری شرایط ایجاد این مولفه ها و هم چنین ویژگیهای افراد و سازمانهای خلاق و نوآور تبیین شده است. با بهره جویی از فنون خلاقیت و نوآوری خواهیم توانست به طریقی کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسیم و سازمان و جامعه ای توسعه یافته و پیشرو داشته باشیم. خلاقیت و نوآوری لازمه و پیش درآمد توسعه و پیشرفت و تعالی یک سازمـان و جامعه است و آگاهی از فنون و تکنیک های آن ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران، دانشجویان، پژوهشگران و علاقه مندان به این رشته است. مقدمه امروزه ثبات در محیط کار، جای خود را به بی ثباتی و عدم اطمینان داده است و صنایع سنتی و قدیمی که جای خود را به انواع جدید و توسعه یافته آن داده است. فرصتی برای استفاده از مهارتهای قدیمی نمی گذارد و در حقیقت آینده را با تهدیدات و فرصتها مواجه ساخته است، زیرا هر اختراع و نوآوری، تغییری را پدید می آورد که می تواند به نوبه خود فرصتی را برای کسانی به وجود آورد که بتوانند از این فرصت استفاده بهینه کنند. موسسات و سازمانهای تولیدی و خدماتی باید این امر مهم را تشخیص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جدید را ارائه دهند، یا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقیت و نوآوری باتوجه به ماهیتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ریسک را به همراه می آورد که البته ممکن است نتایج رضایت بخشی را باتوجه به مقادیر سرمایه گذاری شده در آن، به وجود نیاورد. باوجود این، قصور سرمایه گذاری در ایجاد آن ممکن است شرایط خاصی را فراهم آورد که به ناکامی سازمان منجر شود. از این رو محققان و نظریه پردازان بسیاری بر اهمیت توجه به این موضوع تاکید کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان یکی از اولین پیشگامان، اهمیت این مسئله را برای موفقیت موسسات و به طور کلی تاثیر آن بر روی کل جامعه متذکر گردیده است. مفهوم و جایگاه خلاقیت و نوآوری تحقیق در مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال 1950 توسط گیلفورد ایجاد گردید. گیلفورد (GUILFORD) خلاقیت را با تفکر واگرا (دست یافتن به رهیافتهای جدید برای حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می دانست. (شهرآرای - مدنی پور، 1375، ص 39) لوتانز (1992): استاد رفتار سازمانی، خلاقیت را به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف کرده است. بارزمن خلاقیت را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع می داند. (همان منبع، ص 39 خلاقیت همچون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد دارای معانی مختلف است ولی یک عامل مشترک در تمام خلاقیتها این است که خلاقیت همیشه عبارتست از پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می کنند ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است (جک هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهای خلاقیت وسیله ای برای نوآوری است. خلاقیت بیشتر یک فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد و در حقیقت محصول نهایی عمل خلاقیت است. (فرنودیان، 1370، ص 6) نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاریهای دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده ای نادر است که فقط در عده ای خاص می توان آن را سراغ گرفت. هالت (1998): اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد، وارکینگ (VARKING) نیز توضیح می دهد که: نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا رساند بنابراین، در یک تعریف کلی می توان نوآوری را به عنوان هر ایده ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، ص48) تفاوت خلاقیت و نوآوری اگرچه واژه خلاقیت با نوآوری به طور مترادف استفاده می شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوری و خلاقیت باید به طور جدا مدنظر قرار گیرند، چرا که دارای معانی و تعاریف جداگانه ای هستند (مهر، 1969). خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود دارد، در حالی که نوآوری دلالت برآوردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد. (دیویس، 1969) همچنین (رزنفلد و سروو، 1990) ماهیت خلاقیت یا اختراع را از نوآوری به وسیله معادله زیر تفکیک کردند انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوری در معادله نوآوری فوق، کلمه مفهوم اشاره بر ایده ای است که باتوجه به چهارچوب مرجعی آن فرد، دپارتمان، سازمان و یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه اختراع اشاره به هر ایده ای جدید است که به حقیقت رسیده باشد، کلمه انتفاع بر به دست آوردن حداکثر استفاده از یک اختراع دلالت دارد. در مورد نوآوری و تغییر نیز، تفاوتهایی وجود دارد (کتزوکان، 1978). برای مثال تغییر می تواند به بهبود رضایت شغلی یک فرد اطلاق شود، در حالی که نوآوری نتیجه و تاثیری بیش از یک فرد را در بر می گیرد و تاثیر آن، ورای دپارتمان ایجاد کننده آن است (لارسن، 1993). در تحقیق دیگری در مورد تغییر تکنیک (کنن، 1967) بیان کرد که تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری ایجاد ایده هایی است که برای سازمان جدید است. از این رو، تمام نوآوریها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند. تغییر نتیجه ای از فرآیند خلاقیت و نوآوری است. در این راستا، وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به شکل شماره یک ترسیم کردند: نظرات بسیاری در مورد ماهیت و تفاوتهای اساسی این واژه ها ابراز شده، نویسندگانی نیز معتقدند که: - خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست. (رابینز، 1991) - خلاقیت عبارت است از به کارگیری توانائیهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (رضائیان، 1373) - نوآوری فرایند اخذ ایده خلاق و تبدیل آن به محصول، خدمات و روشهای جدید عملیات است. (رابینز، 1991) - نوآوری عبارت است از عملی و کاربردی ساختن افکار و اندیشه های نو ناشی از خلاقیت، به عبارت دیگر، در خلاقیت اطلاعات به دست می آید و در نوآوری، آن اطلاعات به صورتهای گوناگون عرضه مـــــی شود. (رابینز، 1991) - تغییر ایجاد هرچیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند. (ریچارد، ال، داف، 1992) - تغییر سازمانی به عنوان اتخاذ یک فکـر یا رفتار جدید به وسیله سازمان مشخص مــــــی شود، اما نوآوری سازمان اتخاذ یک ایده یا رفتار است که برای نوع وضعیت، سازمان، بازار و محیط کلی سازمان جدید است. اولین سازمانی که این ایــده را معرفی می کند به عنوان نوآور در نظر گرفته می شود و سازمانی که کپی می کند یک تغییر را اتخاذ کرده است. (منبع اخیر) براساس این تعاریف، خلاقیت لازمه نوآوری است. تحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است. اگرچه در عمل نمی توان این دو را از هم متمایز ساخت ولی می توان تصور کرد که خلاقیت بستر رشد و پیدایی نوآوریهاست. خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر نو است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. از خلاقیت تا نوآوری غالباً راهی طولانی در پیش است و تا اندیشـه ای نو به صورت محصولی یا خدمتی جدید درآید زمانی طولانی می گذرد و تلاشها و کوششهای بسیار به عمل می آید. گاهی ایده و اندیشه ای نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد آن اندیشه نو به وسیله فرد دیگری به صورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی مــــــی گردد. (الـوانـــی، 1372، ص 223-224) خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. (آقایی، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظریات فوق می توان چنین نتیجه گرفت که خلاقیت اشاره به آوردن چیزی جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معنای دلالت بر «پیداکردن» چیزهای جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید. نوآوری به عنوان هر ایده جدیدی است که در برگیرنده توسعه یک محصول، خدمات یا فرآیند مـــــی گردد که ممکن است نسبت به یک سازمان، یک صنعت، یا ملت و یا جهان جدید باشد. این نوآوریها به تغییر و انطبـاق بهتر سازمان با ایــده های جدید منجر می شود. فرآیند خلاقیت و نوآوری مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافتهایی هدایت کند. نویسندگان و صاحب نظران این مراحل را به گونه های مختلف مطرح کرده اند. فرآیند خلاقیت به ترتیب در برگیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است. (اتریک، 1974) از صاحب نظران مدیریت، فرآیند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن اندیشه، پرورش اندیشه و به کارگیری اندیشه تقسیم کرده است. (آلبرشت، 1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است، پیشنهاد می کند این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه. آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می کند و برای بررسی مسائل، رهیافتهای مختلفی را مورد بررسی قرار می دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غیرقابل محسوس شروع به کار می کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات، رهیافتی برای مسئله ارائه می کند. (شهرآرای، مدنی پور، 1375، ص 41) تکنیک های خلاقیت و نوآوری برای اینکه خلاقیتی ایجاد و پرورش یابد بایستی فنون و تکنیک هایی رعایت گردد. محققان مختلف فنونی را ذکر کرده اند که به مهمترین آنها اشاره می شود 1 - یورش فکری(BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه نامه بین المللی وبستر چنین تعریف شده است: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می گردد بیابند. (آقایی، 1377، ص 119) یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده ای جایز نیست. به هر ایده ای هرچند نامربوط خوش آمد گفته می شود. هرچه تعداد ایده ها بیشتر باشد بهتر است. کیفیت ایده ها بعـداً مورد توجه قرار می گیرد افـراد به ترکیـب کردن ایده ها تشویق می شوند و از آنها خواسته می شود که نسبت به ایده های دیگران اشراف پیدا کنند. 2 - الگوبرداری از طبیعت(BIONICS) : یکی از تکنیک های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه های اخیر شکل گرفته اند. برنامه ریزی های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیتهای مغز آدمی انجام شده اند و روند فعالیتها به گونه ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد. (منبع اخیر، ص 126-127) 3 - تکنیک گروه اسمی (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمی نام تکنیکی است که نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم گیری متشکل از پنج مرحله است: اعضاء گروه در یک میز جمع می شوند و موضوع تصمیم گیری به صورت کتبی به هریک از اعضا داده می شود و آنها چگونگی حل مسئله را می نویسند؛ هریک از اعضا به نوبه، یک عقیده را به گروه ارائه می دهد؛ عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن تر و کامل تر شود؛ هر یک از اعضاء مستقلاً و مخفیانه عقاید را درجه بندی می کنند‍؛ ! تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد. (دالکی، 1969، ص 143) شرایط ایجاد خلاقیت و نوآوری نویسندگان مختلف شرایط و زمینه های متفاوتی را برای بروز خلاقیت در نظر دارند به هرحال راههای عمده ای که می تواند محرک خلاقیت باشد، عبارتند از: 1 - فضای خلاق: یکی از راههای مهم ظهور نوآوری به وجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان باید در جستجوی این گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه اندیشه جدید نماند. به کارگیری سیستم مدیریت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثری در سازمان به شمار می رود. مدیران با بـه کارگیری این ابزار می توانند مهارتهای کارکنان مستعد را به طرز صحیحی گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زیادی برخورد کنید که در سازمانی مشغول بکارند ولی نمی توانند نتایج قابل توجهی تولید کنند. این به خاطر فقدان سیستم مدیریت استعداد مناسب روی می دهد. سیستم مدیریت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مدیریت استعدادها - کشف کردن استعدادها. 2 - دادن وقت برای خلاقیت: موسسات برای این منظور می توانند دفتر مخصوصی را به هریک از کارکنانی که شایستگی لازم را دارند اختصاص دهند. 3 - برقراری سیستم پیشنهادات: یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است بدین ترتیب روشی برای ارائه پیشنهادات فراهم می شود. 4 - ایجاد واحد مخصوص خلاقیت: گاهی گروه خاصی از کارکنان برای نوآوری و خلاقیت استخدام می شوند و در بعضی از سازمانها این گروه را واحد تحقیق و توسعه می نامند. این گونه واحدها وقتشان را صرف یافتن ایده های جدید برای ارائه خدمات یا ساختن محصول، فناوری می کنند و گاهی تحقیق محض انجام می دهند. این گونه تحقیقات برای پیشرفت دانش بدون تلاش برای یافتن کاربرد فوری آن صورت می گیرد. البته بعدها این اندیشه های محض می تواند جنبه کاربردی داشته باشد. ولی امروزه تحقیقات کاربردی بیشتر معمول و مورد توجه است. (رضائیان، 1373، ص 51-29) ویژگیهای افراد خلاق و نوآور افراد از نظر خلاقیت متفاوت اند. کسی که زندگی خلاق دارد، احساس توانمندی را در خود پرورش می دهد، با مهر و محبت ناکامیها را می پذیرد و نیروهایش را در راه تحقق اهدافی که دارد بسیج می کند. ایام گرانبهای عمر را به بطالت تباه نمـــــی کند، خوب می داند که بیکاری و وقت گذرانی به فراغت پرداختن بیش از اندازه اسباب تکدر خاطر می شود. انسان خلاق دلبسته مادیات نیست. اتومبیلهای گــران قیمت و لباسهای فاخر و خانه های مجلل ممکن است خوب باشند، اما اصل نیستند. انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگی در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمی کند. انسان خلاق از سرگرمیهای انفعالی فاصله می گیرد. از انگاره های انفعالی حذر می کند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهایش گام بر می دارد. به قدری محو زندگی است که فرصتی برای خودخواهی پیدا نمی کند و جان کلام آنکه، مشتاق و هدف گراست. احساس جوانی دائم دارد، احساسی که همه به آن نیاز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند. اگر چنین است زمان برنامه ریزی است، زمان ایجاد تصویر ذهنی سالمی است که اساس زندگی خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دیر نیست. (مالتز، ص 213-212) ویژگی سازمانهای خلاق و نوآور سازمانها و شرکتها بر برهه ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونیهای ژرف جهانی آماده می سازند. به گونه ای که خلاقیت و نوآوری به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمانها و شرکتهای جوان پذیرفته شده است. براساس این استدلال، کشورهای پیشرفته بر آموزش خلاقیت تاکید بسیار کرده ودر این راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آینده نگر، که رهیافتهای بدیع و خلاق برای مسائل پیچیده ارائه کنند توجه خاص مبذول داشته اند. سازمانهای خلاق خصوصیات ویژه ای را دارا هستند. مهمترین ویژگی این سازمانها انعطاف پذیری آنها در رویارویی با بحرانهایی است که غالباً ناشی از رقابتهای اقتصادی است. یکی از دلایل معرفی نظریه اقتضایی مدیریت، تاکیـد بر این موضــوع دارد. سازمانهای انعطاف پذیر با مسائل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته، در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند. ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشـــان دهنده میــزان انعـطاف پذیری آن است. سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی مــــی شوند. نگرش جدید دیگری تحت عنوان نگرش مدیریت بر مبنای انتظارات(MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده که سعی در توسعه انتظارات والای انسانی دارد. این نگرش برتر و والاتر از سایر نگرشهاست، زیرا به جای تاکید بر عناصر عقلایی و عینی مدیریت، بر عنصر انسانی تکیه می کند، چون با این نگرش مدیر تشویق می شود تا امر هدایت و رهبری را براساس انتظارات انجام دهد. کلیه طرحهای سازنده، اقدامات و عملیات از انتظارات سرچشمه می گیرند. (جئون باتن، 1981) نتیجه گیری ایده های جدید، بـااندیشیدن به دست مــی آید. که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر می شود و به تجسم آن می پردازد و با حذف و یا ترکیب واقعیتهای موجود، به روشن شدن فکر جدید کمک می کند. بینشی که بــــدین ترتیب حاصل می شود، قوه تصور را در یافتن فکرهای جدید تغذیه می کند. منشاء فکـــر جدید، قوه تصور و تخیل است نه قدرت منطقی بشـر. سرنخهای مختلفـی که به دست می آید، مورد ارزیابی قرار گرفته و به هم ربط داده می شود تا بهترین فکر به دست آید. افکار بشری با یکدیگر ارتباط دارند و بافت به هم پیوسته ای را تشکیل می دهند به همین دلیل قدرت تداعی در ایجاد و ظهور یک فکر جدید بسیار کارساز و موثر است. به طور کلی، وجود محیط خلاق از مهمترین عوامل رشد خلاقیت است. در محیط نامطلوب برای پرورش خلاقیت از اندیشه های جدید و نو بیشتر انتقاد می شود و تمایلات دگرگونی و تغییر با مقاومت و ممانعت تقابل می کنند. یکی از روشهای مهم متبلورکردن خلاقیت به وجودآوردن فضای محرک، مستعد و به طور کلی خلاق است، بدین گونه که مسئولان ســـــازمان باید به طــور مستمر آمادگی شنیدن اندیشه های بدیع و نــوین را داشته باشند و نظرات جدید و ارائه راههای تازه را تقویت کنند. متاسفانه بسیاری از مـــدیران نمی توانند چنین جوی را در سازمان خود بپذیرند. آنها نمی توانند فرآیند مستمر تغییر، که لازمه خلاقیت هست، به صورت دائم تحمل کنند. باتوجه به اینکه تاکید اصلی در این مقاله بر مولفه خلاقیت و نوآوری بوده است. در این راستا تلاش شده تا ضمن بیان خلاصه ای از اهمیت مسئله خلاقیت و نوآوری در توسعه، رشد و بقای سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسی قرار گیرد. برگرفته ازسایت: کارآفرینی

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

راهکاراصل درمدیریت زمان

مفهومى که در مدیریت زمان همگان از آن غافل مانده اند این است که ما باید خود را اداره کنیم نه زمان را. زیرا در حقیقت زمان اداره ناشدنى است و در حال گذر است و این ما هستیم که باید از زمان به درستى استفاده کرده و از آن بهره ببریم. بنابر نظر برخى از علماى مدیریت، مدیریت زمان در واقع همان مدیریت بر خویشتن است و جالب است بدانید که مهارت هایى که ما براى اداره کردن دیگران نیاز داریم همان مهارت هایى است که براى اداره کردن خود به آن نیازمندیم و از آنها بهره مى بریم مانند توانایى هاى مدیریت و برنامه ریزى، رهبرى کنترل، مدیریت منابع و غیره.

شناخت درست و به موقع عواملى که وقت ما را هدر مى دهند بسیار مهم است چون بدین ترتیب راه درمان بیمارى اتلاف وقت را کوتاه خواهیم کرد. بد نیست اندکى با خود تأمل کرده و از خود بپرسیم که وقت روزانه ما صرف چه امورى مى شود؟ 2- راهکارهای اصلی مدیریت زمان شما به طور قطع مقالات و کتب فراوانى را در رابطه با مدیریت زمان مطالعه کرده اید اما ما در اینجا با عنوان کردن ۱۱ کلید اصلى در مدیریت زمان سعى داریم که شما را بلافاصله به هدف نهایى خود که همان از دست ندادن زمان و مدیریت صحیح وقت است هدایت کنیم. پس با ما همراه شوید. 2-1- مدیریت زمان دانش شخصى است همان گونه که شبانه روز مقدار مشخص و ثابتى از زمان را به خود اختصاص مى دهد و هیچ گاه کمتر و یا بیشتر از ۲۴ ساعت نخواهد شد و این اصل را ما در زندگى خود پذیرفته ایم باید این نکته را نیز بپذیریم که این ما هستیم که باید زمان خود را تنظیم کنیم. ما هرگز نمى توانیم این ۲۴ ساعت را افزایش و یا کاهش دهیم اما با برنامه ریزى صحیح مى توانیم بهره خود از این زمان معین را بیشتر کنیم. 2-۲- نشتى هاى زمان را بیابید همواره به دنبال نشتى هاى زمان باشید و ببینید که زمان شما در کجاها بیشتر هدر مى رود و پس از یافتن این زمان ها سعى در کنترل آن داشته باشید و سعى در اختصاص آن براى کارهاى گوناگون داشته باشید. 2-۳- به دنبال اهدافى از مدیریت زمان باشید اولین گام در مدیریت زمان حذف کردن اوقاتى است که به صورت بى رویه هدر مى رود. اگر شما موفق به حذف این زمان ها شدید بدانید که اولین گام را در این راه برداشته اید. 2-۴- الگوبردارى از طرح مدیریت زمان همواره سعى در الگوبردارى از یک برنامه مدیریت زمان داشته باشید و در طرح الگوبردارى شده اهداف و اولویت هاى خود را بنویسید و آنها را مرتب کنید و سپس اولویت هاى غیرضرورى را حذف کنید و سپس اهداف بلندمدت و میان مدت خود را نیز شناسایى کرده و سعى در به انجام رساندن آن داشته باشید. این اهداف تعیین شده باید دست یافتنى و در عین حال آرمانى باشد تا سبب تحریک شما براى تلاش و کوشش شود و این نکته را فراموش نکنید که هیچ گاه سعى در کپى بردارى از سایر طرح ها نداشته باشید. 2-۵- استفاده از ابزارهاى کمکى در مدیریت زمان همواره سعى در استفاده از تکنولوژى هاى روز در زمینه برنامه ریزى براى مدیریت زمان خود داشته باشید. استفاده از نرم افزارهاى رایانه اى و نیز امکانات گوشى هاى همراه از این نکات است. به عنوان نمونه آیا شما تا به حال از Reminder تلفن همراه خود استفاده کرده اید؟ 2-۶- اولویت بندى به صورت روزانه و هفتگى کارهاى خود را اولویت بندى کنید تا در زمان شما صرفه جویى شود. 2- ۷- استفاده از تفویض اختیار از اصل تفویض اختیار در کارهاى غیرضرورى همواره استفاده کنید و هیچ گاه سعى در تک روى در انجام امور نداشته باشید و بدانید همواره کسانى هستند که توانایى انجام صحیح کارهاى مورد نظر شما را دارا مى باشند. پس بعضى از کارها را بر عهده آنها گذاشته و خودتان را مشغول امور کم اهمیت نکرده و صرفاً به امور کلیدى بپردازید. 2-۸- از انجام کارهاى تکرارى بپرهیزید سعى در انجام امور تکرارى نداشته باشید و سعى کنید کارهاى تکرارى را مانند کارهاى کم اهمیت به دیگران واگذار کنید. 2-۹- تعیین محدوده زمانى براى کارهاى زمان بر یک حداکثر زمان را در نظر گرفته و پس از پایان زمان تعیین شده کار مورد نظر را تعطیل کرده و به هیچ وجه دیگر به آن نپردازید و ادامه کار را به روز آینده و زمان تعیین شده بعدى موکول کنید. 2-۱۰- سازماندهى سیستم ها در انجام امور روزانه از سیستم هاى موجود و کارا استفاده کنید و سعى در تغییر سیستم ها از سیستم هاى سنتى به سیستم هاى جدید داشته باشید، هرگز از یک سیستم قدیمى به دلیل عادت کردن به آن حمایت نکرده و همواره به دنبال سیستم هاى جدید و بهره ور باشید و براى انجام کارهاى خود حتماً از یک الگوریتم استفاده کنید. یعنى مراحل انجام کار را در لحظات بیکارى پیش خود مرور کرده و سعى کنید حالات نفى سیستم را نیز پیش بینى کرده و از قبل براى آن راه حلى بیندیشید و نه در موقع بروز این گونه از عوامل. 2-۱۱- از انتظار بیهوده بپرهیزید همواره در جلسات و قرار ملاقات ها به موقع حاضر شوید و از دیگران نیز چنین انتظارى داشته باشید و مطمئن باشید که وقت اضافى براى هدر دادن ندارید و در صورت هدر رفتن این گونه از وقت ها دیگر قابل جایگزینى نیستند و در انتها هیچ گاه فراموش نکنید که زمان ارزشمندترین سرمایه براى هر فرد، گروه و سازمان است که با دیگر سرمایه ها به هیچ عنوان قابل مقایسه نیست، این سرمایه غیرقابل خریدارى و نیز غیرقابل تولید است. پس باید به خوبى از آن مراقبت و محافظت به عمل آورد.. منبع : روزنامه ایران،‌ برگرفته از سایت :راهکار مدیریت

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

هفده توصیه مهم در مدیریت

بعد از اینکه کتابها و مقالات فراوانی را در اینترنت و مطبوعات دیدم که در باب یک موضوعی، راه حلی به صورت شماره ای ارائه شده است و با کسب اجازه از شماره دار اعظم جناب آقای مهندس بشاش عزیز، یک فقره مقاله چپاول شده از مجموعه جزوات اخوی گرام را تقدیم کنم . . . .

1-در اشخاص میل به کار کردن را پدیدآورید . باید سعی کرد که مردم با رضا و رغبت و خود کارانه به دنبال کارها بروند در حقیقت، رییس یک سازمان نباید نقش راننده را به عهده بگیرد. بلکه باید به رهبری بپردازد و نه اینکه با استفاده از قدرت اداری ،کارمندان را به کار وادارد که این تلاشی زودگذر خواهد بود . اما اگر رهبری به وجهی صحیح اعمال شود و مجریان به طیب خاطر از او پی روی کنند ، هدف مشترک و رضایت خاطر ، موجب تحرک و خودکاری میشود. البته راههای مختلفی برای این کار وجود دارند که در دنیای صنعتی به آن "فروش عقاید " میگویند . یعنی اینکه رهبر برای عقیده خود خریدار دست و پا کند . 16 بند دیگه هم این پائینه ! 2- مستمع خوبی باشید . گفته اند: "مستمع صاحب سخن را بر سر ذوق آورد "، رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف یا قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواندآنها را تهییج کند که آزادانه گفت و گو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده ی با حوصله و علاقه مندی برای شنیدن سخنان ایشان باشد . باید که مدیران با سکوت و حوصله گفته ها را به گوش جان بپذیرند واز اعمال قدرت و سلطه جویی در بحث خودداری کنند. مثلا اگر هر دو باهم شروع به سخن کردند آن که به زیر دستان را بر خود مقدم بدارد . 3- به طور خصوصی انتقاد کنید . هرگز از کارمندان در حضور دیگران وبه ویژه در نزد زیردستان او انتقاد نکنید که طبعا ایجاد مقاومت و ناراحتی میکند. که گفته اند:نصیحت (انتقاد)در پیشروی دیگران حکم سرزنش را دارد . 4- هرکسی که کاری را به پایان رسانید باید شخصا پاداش کارش را بگیرد . اگر قرار شود که مدیر نتیجه ی کارو تلاش زیردستان را به حساب خود بگذارد همه نوآوریها از میان میرود و قبول مسئولیت به دشواری صورت میگیرد.دادن اعتبار به اشخاص در ازا زحمتهایی که کشیده اند مالاً پاداشی است که برای رهبری که چنین محیط سازنده ای را به وجود آورده است . 5- علاقه مندی خود را به کار زیردستان نشان بدهید . در حقیقت باید دانست که درک "بنی آدم اعضای یک پیکرند" و علاقه مندی به کار زیردستان ، یکی از اصل های اولیه انسانی ، برخورد گرم ، خواندن اشخاص با اسم کوچک و با تظاهرات دوستانه ، مثل پیوستن به جمع همکاران فرودست به هنگام صرف نهار و پرس جو کردن از طرز کار ایشان و حتی تکرار مطالبی از قبیل : " فلانی واقعاً کارت جالب است ، می بینم که با تلاشی که می کنی خسته شده ای ، چطور است فردا کمی استراحت کنی ؟ " موجب می شود که کارمند به خود ببالد که کارش خیلی مهم است و راهبر سازمان با دیده ای باز و ضمیری روشن در کارها نظارت دارد و فارغ از سلامت جسم و روح زیردستان نیست . 6- میل باطنی خود را به صورت پیشنهاد عرضه کنید . به جای تحکیم صریح و مستقیم ، میل باطنی خئد را به صورت غیر مستقیم ظاهر کنید. مثلاً وقتی بگویید به نظر شما بهتر نیست که کار به این صورت باشد؟ ان وقت مطمئن باشید که مخاطب نه تنها متوجه منظور شما نخواهد شد ، سهل است که با علاقمندی و رغبت ، آن را خواهد پذیرفت و حتی از آن حمایت خواهد کرد . 7- وقتی پیشنهادی دارید و یا حتی دستوری می دهید، باید مطمئن باشید که دلایل آن را نیز می توانید ابراز بدارید . طبیعت آدمی این است که همیشه دوست دارد پیش از آن کاری را صورت بدهد ، از " چرایی " آن آگاه باشد، باید یه صورت شفاهی یا کتبی علت را گوشزد کرد . 8- نظریه های دیگران را در طرح ها و نقشه هایتان دخالت بدهید . پیش از اینکه طرح های شما اجراء شود ، بهتر است که با زیردستان مشورت کنید و با جلب نظر آنان به آنها نشان بدهید که آنها هستند که نقش عمده را در اجرای طرح ها به عهده دارند، وقتی که پنین شد ، طبیعتاً خود را مسئول دانسته و پیروی و یا شکست طرح ها را مربوط به خود خواهند دانست ، ضمن اینکه در این گونه رایزنی ها ، چه بسا اندیشه های نو و سودمندی که با تجلی خود ، موجب قوام و دوام طرح ها می گردند . 9- زیردستان را احترام کنید . همه کس و به ویژه جوانان که تازه پا به پای عرصه پرکشاکش زندگی اجتماعی گذرانده اند دوست دارند که مورد احترام قراربگیرند ، تشکر از زیردستان و محترم شمردن غرور و شخصیت آنها ، ساده ترین و کم هزینه ترین راه جلب مشارکت صمیمانهء آنها است . 10- در کردار و رفتارتان پای دار باشید . رهبری که زیردستان را تخطئه می کند و موجب می شود که در لاک خود فرو رفته و از هر نوع اظهار وجودی خودداری کنند، هرگز نمی تواند از پشتی بانی زیردستان برخوردار شده و مورد اعتماد آنها باشد ، کارکنان از رهبرانی قلباً پیروی می کنند که رفتارشان قابل پیش بینی باشد و عکس العمل هایشان روشن ، تا قادر باشند با هر وضعیتی روبه رو شوند.تلون مزاج و چند چهرگی ، خطر و آفت بزرگ رهبری است . 11- نشان بدهید که به زیردستان اعتماد کامل داریدوآنها به بهترین وجهی کار خود را می کنند . وقتی که زیردست حس می کند که به او اعتماد هست و بالادست او را عنصری مفید می داند ، از لحاظ روانی برای قبول مسئولیت آماده تر خواهد بود . 12- از زیردستان بخواهید که در صورت نیاز، بدون هیچ بیم و تردیدی برای مشورت خواهی و کمک به شما مراجعه کنند . نتیجه چنین رفتاری تعلق خاطر زیردستان به شما خواهد بود که با آزادی کامل نظرها و پیشنهادهای خود را ابراز بدارید . 13- وقتی اشتباهی می کنید باید با کمال شهامت و از روی صداقت به اشتباه خود اقرار کنید . بدیهی است که چنین حرکتی به زیردستان شوق و شهامت و تقوا می آموزد و محبت آمیخته با احترامی را در دلهایشان زنده می دارد . 14- باید به ضعیف ترین پیشنهادها هم توجه کرد . ممکن است عقیده ای بسیار جالب و عالی به نظر برسد.پذیرش چنین عقیده ای و عالی به نظر برسد.پذیرش چنین عقیده ای دشوار نیست، اما رهبر شایسته کسی است که به نظرهایی که حتی خنده دار هم باشند ، عطف توجه کند، چون ممکن است که همین عقیده ساده و ضعیف ،وقتی که بیش تر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت ، نتیجه های مفیدی در برداشته باشد . 15- از ناراحتی و چهره های درهم و اخم آلود زیردستان ناراحت نشده و درصدد مقابله به مثل نباشید . جون حتی در بهترین شرایط کار و بهترین نوع رهبری هم ، گاهی انسانها گرفته به نظر می رسند.باید رهبران بکوشند که در ریشه این ناراحتی ها را کشف کرده و از میانشان بردارند نه اینکه در مقام رویارویی و مقابله به مثل برآیند . 16- در فرصتهای مناسب به زیردستان نشان دهید که کارشان بسیار مهم است و در بقاء و کارایی سازمان ، نقش عمده ای دارند . طبیعت آدمی این نیست که همیشه گمان می کند که کارش مهم است و در نقش پروانگان زندگی نمی کند، لذا گاه وبی گاه باید به زیردستان پرداخت و اهمیت کارشان را باد آورد تا غرورشان پا برجا بماند . 17- به زیردستان اجازه و فرصت دهید تا درتصمیم گیری ها مشارکت جسته و سهمی داشته باشند . چون احساس خواهند کرد که در سازمان ، نقش و اهمیتی دارند که بدون مشارکت ایشان هرگز چنین تصمیم مهمی گرفته نمی شد. در نتیجه ، انگیزه و پشتیبانی از تصمیم پرفته شده به وجود می آید . برگرفته از :weblog .shaar.com

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

تکنیک درنگ خلاق

یکی از دشوارترین مراحل خلاقیت، زمانی است که احساس کنیم لزومی برای توقف نیست ولی باید توقف کنیم! از آنجایی که اصولا اغلب افراد- مشکل گرا هستند، این عادت باعث می شود در جایی که مشکلی نداریم ترجیح دهیم به آرامی از کنارش بگذریم تا با فکر کردن بیشتر کار دست خودمان ندهیم. به قول معروف سری که درد نمی کند دستمال نمی بندند.

اما در این تکنیک درست وقتی که سرتان درد نمی کند باید به سرتان دستمال ببندید. درنگ خلاق وقتی اتفاق می افتد که می گوییم: هیچ دلیل آشکاری برای درنگ در این نقطه وجود ندارد تا به دنبال گزینه هایی باشیم ولی من این کار را می کنم. مثال:.... نمی خواهم فکر کنید، در اینجا مشکلی داریم. چون واقعا مشکل نداریم ولی مایلم درباره عادت معمول ما برای رنگ کردن خودروها قبل از فروش کمی درنگ داشته باشید. مثال: .....به فرمان خودرو توجه کنید کارش خوب است. اما لطفا کمی درباره اش تامل کنید. بسیاری ا اوقات مشکلی را حس نمی کنیم چون از ابتدا آن را در چنان وضعی دیده ایم و به عبارتی به آن عادت کرده ایم. اما به وسیله درنگ خلاق سعی می کنیم مسئله یا مشکلی را کشف کنیم. برگرفته از: تکنیک‌های خلاقیت/ جلیل صمدآقایی

بانک پژوهشی اس ام اس - مقالات - داستان

خلاقیت

چگونه خلاقیت خود را افزایش دهیم؟

1-نسبت به رشد خلاقیت متعهد باشید نخستین گام این است که خود را به طور کامل وقف رشد و توسعه توانائی‌های خلاقانه خود کنید. از تلاش دست برندارید. هدف گذاری کنید، روی کمک دیگران حساب باز کنید و برای رشد مهارت‌های خود، زمانی را در هر روز کنار بگذارید . 2- خبره شوید یکی از بهترین راه‌ها برای رشد خلاقیت، خبره شدن در آن حوزه است. با داشتن درک عمیق از موضوع، بهتر قادر خواهید بود که به تفکر درباره راه‌حل‌های ابتکاری و نوآورانه برای مسائل بپردازید . 3- برای کنجکاوی خود ارزش قائل شوید یکی از موانع متداول بر سر راه خلاقیت، کم اهمیت دادن به کنجکاوی است. هنگامی که کنجکاوی شما نسبت به چیزی برانگیخته می‌شود به جای آن که خود را سرزنش یا توبیخ کنید، به تحسین خود بپردازید و به خود پاداش دهید. برای خود این فرصت را به وجود آورید که به کشف موضوعات تازه بپردازید . 4- باور کنید که خلاقیت به خودی خود با ارزش است رشد انگیزه‌های درونی بسیار اهمیت دارد. این باور را در خود تقویت کنید که خلاقیت به خودی خود ارزشمند است حتی اگر به دستاورد خاصی منجر نشود . 5- خطرپذیر باشید برای تقویت مهارت‌های خلاقانه خود، باید آماده خطرپذیری باشید. ممکن است تلاش‌های شما همیشه به موفقیت نیانجامد امّا مطمئن باشید که تقویت استعدادهای خلاقانه و دستیابی به مهارت‌های تازه در آینده به دردتان خواهد خورد . 6- به خود اعتماد داشته باشید بی‌اعتمادی به توانائی‌های خود، مانع خلاقیت می‌گردد. به همین دلیل، تقویت حس اعتماد به نفس اهمیت زیادی دارد. پیشرفت‌هایی که به دست آورده‌اید را ثبت کنید، از تلاش‌های خود خشنود باشید و همیشه در صدد یافتن راهی برای تحسین خلاقیت خود باشید . 7- زمان لازم را برای خلاقیت در نظر بگیرید اگر زمان لازم و کافی را برای رشد استعدادهای خلاقانه خود اختصاص ندهید، در این کار موفق نخواهید شد. در هر هفته زمانی را برای تمرکز بر روی یک نوع پروژه خلاقانه کنار بگذارید . 8- نگرش‌های منفی را کنار بگذارید براساس یک مطالعه پژوهشی که در سال 2006 صورت گرفته و نتایج آن در مجله آکادمی ملّی علوم به چاپ رسیده است، نگرش مثبت می‌تواند توانایی شما در تفکر خلاقانه را افزایش دهد. بدین خاطر، بر روی حذف و کنار گذاشتن افکار منفی یا خود-انتقادی که می‌تواند مانع رشد مهارت‌های خلاقانه شما گردد، تمرکز کنید . 9- بر ترس خود از شکست غلبه کنید ترس از اشتباه کردن یا شکست خوردن از پیشرفت شما جلوگیری می‌کند. هرگاه چنین افکار و احساسی به سراغتان آمد، به خودتان یادآور شوید که اشتباهات، خود بخشی از فرایند است. با وجودی که گاهی اوقات ممکن است با موانعی در مسیر خلاقیت خود روبرو شوید امّا نهایتاً به اهداف خود خواهید رسید . 10- برای به دست آوردن ایده‌های جدید از یورش فکری استفاده کنید یورش فکری روش متداولی در محیط‌های علمی و حرفه‌ای است امّا می‌تواند به عنوان ابزاری قدرتمند برای رشد خلاقیت نیز مورد استفاده قرار گیرد. قضاوت‌های خود را کنار بگذارید و شروع به نوشتن هر ایده و راه‌حلی که به نظرتان می‌رسد بکنید. هدف از این کار، تولید هر چه بیشتر ایده در یک دوره زمانی کوتاه است. سپس بر روی پالایش و روشن‌تر کردن ایده‌های خود تمرکز کنید تا به بهترین گزینه ممکن دست یابید . 11- بدانید که اغلب مسائل راه‌حل‌های متعدد دارند بار بعد که به حل مساله‌ای پرداختید، سعی کنید به دنبال راه‌حل‌های مختلف بگردید. به جای آن که مستقیماً به سراغ نخستین ایده‌ای که به فکرتان رسید بروید، کمی تامل کنید و به راه‌های دیگر برای نزدیک شدن به مساله فکر کنید. این کار ساده، راه خوبی برای ایجاد مهارت‌های حل مساله و تفکر خلاق در شماست . 12- برای فعالیت‌های خلاقانه خود دفتر یادداشت تهیه کنید برای پیگیری فرایند خلاقیت در خود و ایده‌هایی که به نظرتان رسیده است، دفترچه یادداشتی درست کنید. وجود این دفترچه کمک شایانی به بازتاب دستاوردهای شما و در نظر گرفتن راه‌حل‌های احتمالی دیگر خواهد بود. ایده‌هایی که در این دفترچه ثبت می‌شوند می‌توانند در آینده الهام بخش شما گردند . 13- نقشه ذهنی ایجاد کنید «نقشه ذهنی» وسیله خوبی برای مرتبط ساختن ایده‌ها و جستجو برای پاسخ‌های ابتکاری و خلاقانه به سوالات است. نقشه ذهنی چنین درست می‌شود: ابتدا موضوع یا واژه اصلی را روی کاغذ بنویسید. سپس عبارات یا ایده‌های مرتبط را پیرامون آن بنویسید و به آن پیوند دهید. این روش با وجودی که شبیه یورش فکری است امّا به شاخه شاخه شدن ایده‌ها کمک می‌کند و امکان مشاهده چگونگی ارتباط آن‌ها با هم را فراهم می‌سازد . 14- خود را به چالش بکشید فرایند رشد مهارت‌های خلاقانه، پایان پذیر نیست. بنابراین، چالش مداوم خود به منظور رشد بیشتر قابلیت‌ها و توانائی‌هایتان بسیار اهمیت دارد. به جستجوی رویکردهای پیچیده‌تر برآئید، چیزهای جدید را امتحان کنید و از به کارگیری همان راه‌حل‌هایی که در گذشته استفاده کرده‌اید اجتناب نمائید . 15- روش «6 کلاه» را امتحان کنید روش «6 کلاه» مستلزم نگاه کردن به مساله از 6 دیدگاه متفاوت است. با این کار می‌توانید نسبت به موقعی که فقط از یک یا دو دیدگاه به مساله می‌نگریستید، ایده‌های بیشتری به دست آورید . · کلاه قرمز: به وضعیت طور احساسی بنگرید. احساستان به شما چه می‌گوید؟ · کلاه سفید: به وضعیت به طور عینی بنگرید. واقعیت‌ها چه هستند؟ · کلاه زرد: به وضعیت با دید مثبت بنگرید. کدام عناصر راه حل عمل خواهند کرد؟ · کلاه سیاه: به وضعیت با دید منفی بنگرید. کدام عناصر راه حل عمل نخواهند کرد؟ · کلاه سبز: خلاقانه فکر کنید. ایده‌های دیگر چه هستند؟ · کلاه آبی: کلّی و جامع فکر کنید. بهترین راه حل کلّی چیست؟ 16- به دنبال منابع الهام‌بخش بگردید هرگز انتظار نداشته باشید که خلاقیت به یکباره اتفاق افتد. به دنبال منابع جدید الهام‌بخش برای به دست آوردن ایده‌ها و انگیزه‌های تازه که به تولید پاسخ‌های یگانه به سوالاات می‌انجامد، بگردید. کتاب بخوانید، از موزه‌ها بازدید کنید، به موسیقی مورد علاقه‌تان گوش کنید و یا به بحث سازنده با یک دوست بپردازید. از هر روش یا راهبردی که برایتان مفیدتر است استفاده کنید . 17- برای خلاقیت، فرصت ایجاد کنید علاوه بر جستجوی منابع الهام‌بخش، باید خودتان نیز فرصت لازم را برای خلاقیت ایجاد کنید. مثلاً در دست گرفتن یک پروژه تازه یا پیدا کردن ابزارهای جدید برای استفاده در پروژه‌های فعلی . 18- سناریوهای متفاوت را در نظر بگیرید به هنگام تمرکز بر روی حل یک مسأله، از سوالات «چه می‌شود اگر ... » برای در نظر گرفتن سناریوهای احتمالی استفاده کنید. اگر این راه را در پیش گیریم نتیجه‌اش چه خواهد شد؟ با نگاه کردن به این سناریوهای مختلف، بهتر می‌توانید به راه‌حل‌های خلاقانه برای مسائل دست یابید . 19- از روند نما استفاده کنید هنگامی که پروژه جدیدی را در دست می‌گیرید، روندنمایی (فلوچارت) برای نمایش پروژه، از ابتدا تا انتها، بکشید. به مسیرها یا دنباله مختلف رویدادهایی که ممکن است اتفاق افتد نگاه کنید. روند نما به شما کمک می‌کند که محصول نهایی را بهتر مجسم کنید و مشکلات احتمالی را از میان بردارید . 20- از روش «گلوله برف» استفاده کنید . تا کنون متوجه شده‌اید که چگونه یک ایده خوب معمولاً به ایده خوب دیگری می‌انجامد؟ شما می‌توانید با استفاده از روش «گلوله برف» به هنگام تولید ایده برای پروژه‌های خود، از این مزیت بهره‌مند شوید. اگر ایده برای کار جاری شما مفید و مناسب نباشد، آن را برای کارهای بعد و استفاده در پروژه‌های آتی کنار بگذارید . برگرفته از سایت:شخصیت

موفق باشید.

عکس اتومبیل

۱۴.۱۰.۸۷

خلاقیت

خلاقیت

تفکر مثبت

موبایل

داستان های معنوی 1

داستان های معنوی 2

داستان های معنوی 3

داستان های معنوی 4

داستان های معنوی 5

داستان های معنوی 6

هیچ نظری موجود نیست:

برچسب‌ها